Tanto la cultura local como el gobierno pueden influir significativamente en el enfoque de una sociedad hacia el trabajo. Las leyes laborales de un país ayudan a dictar y definir la forma en que los empleadores y los empleados deben abordar sus relaciones laborales entre sí. Esto ayuda a dar forma a la narrativa cultural sobre cómo se ve el empleo y qué responsabilidades tiene un empleador para con sus empleados.

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¿Cuáles son algunas de las normas laborales estándar en todo el mundo?

• Un límite de horas trabajadas por semana
• Un límite a las horas extras
• Licencia por maternidad y paternidad
• Restricciones sobre cuándo se puede contactar a los empleados
• Flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde pueden trabajar los empleados
• Permisos pagados y días de vacaciones

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Todas estas regulaciones pueden ayudar a reducir drásticamente agotamiento de los empleados tarifas. Sin embargo, no todos los países tienen regulaciones laborales estrictas, y la falta de regulación también determina la relación entre los empleados y sus trabajos. Las diferencias son evidentes cuando analizamos la regulación laboral y la cultura en todo el mundo.

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En este artículo, exploraremos el impacto de la cultura y la regulación locales en la mentalidad de los empleados, cómo afectan a las tasas de agotamiento de los empleados y qué responsabilidad tienen los empleadores de intervenir y proteger el bienestar de sus empleados.

El creciente peligro del agotamiento

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El agotamiento no es nada nuevo; ha estado aumentando constantemente durante la última década. La llegada de la COVID y el consiguiente paso al trabajo remoto tuvieron que llevarse a cabo de forma repentina, sin que los empleadores o los empleados tuvieran poco tiempo para prepararse. Como resultado, las cifras de agotamiento han aumentado considerablemente, lo que ha dado lugar a la llamada «Gran Renuncia».

Según se informa, El 75% de los trabajadores sufren agotamiento, y el riesgo de depresión ha aumentado un 102% para los trabajadores de todas las edades y un 305% para los trabajadores de 20 a 39 años. De hecho, esto es alarmante y se acerca a una crisis. Si todos (individuos, empleadores y gobiernos) no toman medidas inmediatas para abordar el problema del agotamiento en el lugar de trabajo, las tasas de rotación seguirán aumentando y la fuerza laboral, junto con el PIB, se debilitará.

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Echemos un vistazo a algunas de las regulaciones laborales exigidas por los gobiernos en todo el mundo y cómo afectan a las fuerzas laborales locales y a las tasas de agotamiento.

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Vacaciones pagadas reguladas en todo el mundo

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Según la Organización Internacional del Trabajo, la mayoría de los países europeos tienen garantizada por ley un promedio de tres semanas de vacaciones pagadas, y algunos países ofrecen hasta cuatro o cinco semanas. La mayoría de los países de Sudamérica, África y Asia son comparables; de lo contrario, ofrecen aproximadamente dos semanas.

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En América del Norte, Canadá ofrece los días de vacaciones más obligatorios, entre 10 y 20 días según la provincia, seguido de México, que ofrece solo seis días de vacaciones pagadas. Los Estados Unidos adoptan un enfoque muy diferente al del resto del mundo, al ofrecer cero días de vacaciones pagados ordenado por el gobierno. Estas cifras ni siquiera tienen en cuenta los días festivos pagados, que la mayoría de los países ofrecen además de los días de vacaciones pagados. En lo que respecta a los días feriados pagados, el gobierno de los EE. UU. tampoco ofrece ninguno.

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Permiso parental en todo el mundo

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Del mismo modo, la mayoría de los países ofrecen un permiso parental mínimo para las madres primerizas (y con frecuencia para los padres). El gobierno normalmente paga esta licencia, pero los empleadores individuales pueden ofrecer tiempo adicional como un atractivo beneficio. Además de ofrecer una licencia mínima, muchas regulaciones también permiten una licencia prolongada con un porcentaje de salario reducido. Por ejemplo, Austria ofrece un mínimo de 16 semanas con un salario del 100%, y luego 44 semanas adicionales opcionales con un salario del 73,1%.

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En promedio, la mayoría de los países ofrecen un mínimo de 12 semanas de licencia remunerada. Sin embargo, algunos ofrecen más; al igual que las vacaciones pagadas, los países que ofrecen la licencia mínima más larga se encuentran en Europa, como:

• Bulgaria: 58,6 semanas
• Grecia - 43 semanas
• Reino Unido: 39 semanas
• Eslovaquia - 34 semanas
• Croacia - 30 semanas

Además, la mayoría de los países con una licencia de maternidad remunerada sustancial también ofrecen una licencia de paternidad remunerada (aunque por lo general es mucho menor). La mayoría de los países desarrollados tienen una licencia de maternidad remunerada por el gobierno, además de la que ofrecen los empleadores individuales.

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Sin embargo, un país que se destaca es Estados Unidos, que ofrece cero semanas de licencia parental remunerada. Si bien algunos gobiernos estatales tienen sus propias regulaciones, como California, Nueva York, Washington D.C., etc., el gobierno federal solo permite 12 semanas de licencia no remunerada - e incluso eso tiene algunas excepciones.

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¿Qué tiene que ver el permiso parental con las tasas de agotamiento? Bastante. Los padres con niños pequeños son un grupo demográfico muy susceptible al agotamiento de los empleados. Una encuesta reciente reveló que 9,8 millones de madres trabajadoras y 1 de cada 4 padres que trabajan dice que actualmente está experimentando agotamiento laboral.

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¿Cómo afecta la falta de licencia remunerada obligatoria a la cultura laboral?

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En el caso de los EE. UU., las vacaciones pagadas se dejan a la discreción de los empleadores y, por lo general, solo se otorgan a los empleados asalariados. En los EE. UU., las vacaciones pagadas suelen concederse como recompensa por años de trabajo. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, para conseguir la misma cantidad de vacaciones pagadas que la mayor parte de Europa garantiza a todos los empleados, un empleado debe trabajar para una empresa 20 años.

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Esto posiciona los días de vacaciones pagadas como un lujo más que como un derecho. Además, este «privilegio» generalmente solo se otorga a los empleados asalariados a tiempo completo. A los empleados que trabajan por hora, puestos que suelen ocupar quienes tienen un nivel socioeconómico más bajo, no se les conceden vacaciones pagadas. Esta diferenciación agrava el estrés provocado por la ansiedad económica preexistente con el riesgo adicional de agotamiento y puede poner en peligro aún más el bienestar de los segmentos marginados y vulnerables de la sociedad.

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A diferencia de la licencia obligatoria por el gobierno, la licencia proporcionada por el empleador no suele ser obligatoria. De hecho, incluso se puede incentivar a los empleados a no tomarla, y esto puede moldear la cultura laboral de manera muy negativa. Para muchos países, las vacaciones pagadas no son solo una opción, sino un requisito; esto evita un entorno de competencia malsana entre colegas y ayuda a apoyar el bienestar de todos los ciudadanos que trabajan.

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A pesar de la evidencia de que el tiempo libre ayudaría a los trabajadores a evitar el agotamiento y a desempeñarse en los niveles que sus organizaciones requieren, la mayoría de los trabajadores no lo están tomando. De hecho, en 2018, Los trabajadores estadounidenses dejaron 768 millones de días de tiempo libre remunerado no utilizado, o más del 27% de su tiempo libre remunerado ganado, lo que representa un aumento del 9% con respecto a 2017.

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Los empleados no aprovechan el tiempo libre porque quieren parecer más dedicados, menos reemplazables y temen que su trabajo sea inmanejable a su regreso, lo que corre el riesgo de agotar aún más la carga de trabajo. Además, muchos empleados afirman que sienten que la cultura de su empresa les «desalienta» a tomarse tiempo libre.

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Horas de trabajo reguladas

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La regulación sobre el máximo de horas que los empleados pueden trabajar por semana, y la cantidad máxima de horas extras permitida es común en muchos países. Esta regulación ayuda a proteger a los empleados de la explotación y el exceso de trabajo, permitiéndoles mantenerse sanos y productivos. Las largas horas son uno de los principales factores que contribuyen al agotamiento de los empleados.

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Los empleados que trabajan más de 40 horas a la semana corren un mayor riesgo de agotamiento, y el riesgo es aún mayor cuando trabajan más de 60 horas a la semana. Se ha demostrado que limitar las horas de trabajo a 40 por semana es muy eficaz para ayudar a prevenir el agotamiento..

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Una vez más, la mayoría de los países de Europa tienen una regulación que dicta que una semana laboral no debe superar las 48 horas por semana. Los empleados alemanes, por ejemplo, trabajan la menor cantidad de horas al año, con un promedio de 26 horas por semana. Por el contrario, los empleados mexicanos son los que trabajan más tiempo, con un promedio de 41 horas por semana. Por supuesto, estas cifras también están relacionadas con las vacaciones pagadas que ofrecen estos países, que son importantes para Alemania y mínimas para los empleados mexicanos. También es importante tener en cuenta que a pesar de sus limitadas horas de trabajo, los trabajadores alemanes se encuentran entre los más productivos en el mundo.

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En los EE. UU., no hay un límite federal sobre la cantidad de horas que un empleado puede trabajar. Sin embargo, una semana laboral estándar se establece en 40 horas a la semana; todo lo que supere esa cantidad se considera horas extras, en las que los empleadores deben pagar el 150% de su salario habitual por hora. Esto es muy diferente al de la mayoría de los países, cuyas tasas de horas extras tienden a ser lo suficientemente bajas como para no ser motivadoras. Sin embargo, en EE. UU., esto incentiva a los empleados a trabajar tantas horas extras como sea posible debido a los importantes ingresos adicionales que pueden obtener, lo que aumenta aún más su riesgo de agotamiento.

Conclusión

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La cultura social y la regulación gubernamental pueden tener un impacto significativo en las tasas de agotamiento. En los EE. UU. y en muchos países asiáticos, las leyes laborales no son tan estrictas. Esta es la razón por la que el agotamiento organizacional es un problema especial en países como EE. UU., Japón, Corea del Sur, etc. Las culturas capitalistas altamente competitivas corren el riesgo de agotarse debido al estrés de saber que alguien más hará un esfuerzo adicional si no lo hace, lo que crea una atmósfera competitiva poco saludable en lugar de saludable.

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Esto deja el bienestar de la fuerza laboral en manos de las empresas individuales, que deben ser responsables de crear un entorno saludable cultura de la empresa para mitigar el riesgo de agotamiento. Las empresas deben tomar la iniciativa en países como EE. UU., donde no existen normas laborales que garanticen el bienestar fundamental de los empleados.

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Para tener una mejor idea de qué países están más protegidos por las leyes laborales y cuáles son más vulnerables, considere qué ciudades tienen algunas de las tasas de agotamiento más altas y más bajas.

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Ciudades con las tasas de agotamiento más bajas:

• Oslo, Noruega
• Sofía (Bulgaria)
• Fráncfort, Alemania
• Copenhague, Dinamarca
• Ámsterdam, Países Bajos

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Ciudades con las tasas de agotamiento más altas:

• Tokio, Japón
• Bombay, India
• Seúl, Corea del Sur
• Estambul (Turquía)
• Los Ángeles, EE. UU.

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Cómo pueden los empleadores dar un paso adelante y ayudar a combatir el agotamiento

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En los países donde la fuerza laboral es más susceptible al agotamiento debido a la falta de regulación laboral, hay medidas que las empresas pueden tomar para garantizar una fuerza laboral feliz y saludable.

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Para combatir los entornos laborales insalubres y altamente competitivos que resultan de la falta de licencias pagadas obligatorias, algunas organizaciones han comenzado a implementar políticas de tiempo libre obligatorio, mínimo, colectivo e incentivado para abordar la vacilación de los trabajadores a la hora de tomarse un tiempo libre. Algunas empresas incluso han implementado vacaciones artificiales y días de salud mental para reforzar una cultura laboral centrada en la importancia del bienestar.

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Los empleadores pueden lanzar campañas de concientización sobre el tema del estrés y el agotamiento en el lugar de trabajo e impartir formación sobre cómo los gerentes pueden ayudar a los empleados a evitar el agotamiento. La capacitación, combinada con los programas de bienestar de los empleados, puede ayudar a identificar y prevenir el agotamiento laboral.

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Además, existen herramientas digitales que los empleadores pueden aprovechar para minimizar el impacto del agotamiento en el lugar de trabajo. Software de monitoreo de computadoras como Insightful es un ejemplo perfecto. Aunque no está diseñado explícitamente para prevenir el agotamiento, el software de monitoreo informático proporciona datos valiosos para ayudar a las empresas a identificar los malos hábitos de trabajo que pueden significar un riesgo de agotamiento.

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Con funciones que permiten a los empleadores monitorear la actividad de la computadora, la productividad y el tiempo y la asistencia, los empleadores tienen una idea de los hábitos laborales de sus empleados para estar mejor al tanto de su fuerza laboral. Sin mencionar que la flexibilidad que no está incorporada en la legislación laboral de un país puede ser ofrecida y gestionada directamente por la empresa, gracias a un software de monitoreo informático como el de Insightful, que ayuda a los gerentes a gestionar fácilmente los equipos remotos e híbridos.

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