Conclusiones clave:

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• Cambie el enfoque a habilidades prácticas en comparación con las calificaciones tradicionales para una incorporación simplificada y un entorno de trabajo productivo.
  
  
• Integrar los principios ambientales, sociales y de gobierno en las estrategias principales para atraer talento y fomentar una cultura corporativa responsable.
  
  
• Reconozca la importancia de inteligencia emocional, pensamiento crítico y colaboración al navegar por entornos de trabajo complejos junto con software para la supervisión de empleados.
  
  
• Adapte las recompensas y el reconocimiento a las necesidades individuales al tiempo que promueve estrategias de inclusión continua para una fuerza laboral diversa y comprometida.
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‍Tiempo de lectura: 11 minutos

En los últimos años, se ha producido una transformación significativa en el ámbito de los recursos humanos, que marca un alejamiento de los marcos tradicionales de recursos humanos hacia el establecimiento de departamentos de experiencia personal.
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Este enfoque adopta una perspectiva integral sobre la gestión del talento, centrándose en totalidad del recorrido de un empleado dentro de una organización. Los dos objetivos principales aquí son gestionar los recursos humanos en el sentido convencional, así como enriquecer y mejorar toda la experiencia de las personas en el lugar de trabajo.
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Al concentrarse en todo el espectro de interacciones, entornos y condiciones a las que se enfrentan los empleados, las organizaciones buscan elevar los niveles de compromiso y aumentar la productividad. Esta reforma completa pone de relieve el reconocimiento de que el bienestar y la satisfacción de los empleados están directamente relacionados con su desempeño y el éxito general de la empresa.
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En este artículo, presentaremos las principales tendencias de recursos humanos de 2024 que priorizan la «experiencia de las personas» por encima del enfoque tradicional para que puedas aprovecharlas en tu organización.

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El auge de la contratación basada en habilidades

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Adoptando un modelo de contratación basado en habilidades, las organizaciones priorizar las habilidades prácticas sobre las credenciales tradicionales, simplificando la contratación para hacer hincapié en las competencias del mundo real. Este cambio no solo acelera la integración de los nuevos empleados, sino que también alinea las capacidades de la fuerza laboral con las necesidades dinámicas de la industria, garantizando la adaptabilidad y la eficiencia.
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¿Cómo benefician a las organizaciones las prácticas de contratación basadas en habilidades?

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• Incorporación simplificada: Reduce el tiempo y los costos de capacitación al contratar candidatos que puedan comenzar de inmediato.

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• Agilidad del personal: Prepara un equipo versátil preparado para hacer frente a los cambiantes desafíos empresariales, mejorando la capacidad de respuesta de la empresa a los cambios del mercado.

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Haz lo siguiente:

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• Identifique las habilidades esenciales que requiere cada rol. Por ejemplo, un puesto de desarrollo de software puede requerir dominio de lenguajes de programación específicos y experiencia con metodologías ágiles.
  
  
• Tras esta identificación, el proceso de contratación debe incorporar evaluaciones prácticas, como desafíos de codificación o simulaciones de proyectos, para evaluar las habilidades de los candidatos en acción.
  
  
• Priorice a los candidatos que demuestren una dedicación al aprendizaje continuo—quizás mediante cursos o certificaciones de desarrollo profesional continuo— garantizando que el equipo se mantenga adaptable y actualizado con los avances de la industria.

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No hagas lo siguiente:

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• No subestimar la importancia de las habilidades blandas, como la comunicación y el trabajo en equipo, que son vitales para la colaboración y la resolución de problemas.
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• No contratar candidatos que no se alineen con la cultura y los valores de la empresa, ya que esta alineación sustenta el éxito a largo plazo y la integración dentro del equipo. Un candidato puede tener habilidades técnicas impresionantes, pero si no comparte los valores fundamentales de la organización, esto podría generar fricciones.
  
  
• Si bien puede agilizar el proceso de contratación, la tecnología no debe reemplazar la visión humana, especialmente cuando se evalúan las sutilezas de la adaptación de un candidato a la cultura de la empresa. Las interacciones personales durante el proceso de contratación pueden proporcionar información inestimable sobre la personalidad y los valores de un candidato que la automatización podría pasar por alto.

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Las habilidades humanas como activos vitales

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La inteligencia artificial y la automatización se están integrando en la sociedad a un ritmo más rápido que nunca, lo que demuestra cada vez más la importancia de las habilidades humanas en los entornos profesionales. La inteligencia emocional, el pensamiento crítico y la colaboración se han convertido en activos indispensables, que distingue las capacidades humanas de las de las máquinas.

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Estas habilidades permiten a las personas gestionar interacciones sociales complejas con facilidad, tomar decisiones informadas en situaciones ambiguas y contribuir de manera creativa a los procesos de resolución de problemas. La capacidad de comprender y gestionar las propias emociones, así como de empatizar con los demás, sienta las bases para un entorno de trabajo armonioso y productivo.

Haz lo siguiente:

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• Fomente un lugar de trabajo colaborativo e innovador, es esencial fomentar activamente el trabajo en equipo facilitando la colaboración interfuncional y organizando actividades de creación de equipos que impulsen la unidad y la comprensión entre los colegas.
  
  
• Estimule un entorno que fomente el pensamiento crítico; esto se puede lograr ofreciendo talleres que perfeccionen las habilidades analíticas y promoviendo una cultura que valore una variedad de perspectivas.
  
  
• Incorpore capacitación que mejore la empatía y las habilidades interpersonales. A través de estos esfuerzos concertados, las organizaciones pueden crear un entorno de trabajo dinámico y cohesivo en el que los empleados estén preparados para abordar los desafíos con creatividad y perspicacia emocional.

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No hagas lo siguiente:

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• Pase por alto la importancia del entrenamiento de habilidades blandas, ya que subestimarlos puede limitar la capacidad de un equipo para gestionar eficazmente las intrincadas relaciones interpersonales y los esfuerzos de colaboración.
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• Pase por alto las contribuciones individuales, puede provocar una disminución de la moral y una falta de innovación. Cada miembro del equipo aporta perspectivas y habilidades únicas.
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• Olvidar establecer mecanismos para una retroalimentación constructiva puede obstaculizar el crecimiento personal y colectivo dentro del equipo. Establecer una cultura que reconozca el valor de cada contribución y promueva el diálogo abierto y la retroalimentación es esencial para fomentar un entorno en el que la innovación prospere y la dinámica del equipo evolucione continuamente.

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Los informes ESG atraen talento

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Los informes ambientales, sociales y de gobierno (ESG) se están transformando, y lo que originalmente era solo un requisito de cumplimiento se convirtió en un componente estratégico que influye de manera significativa en la atracción de talento. Esta tendencia pone de relieve una transición más amplia en las prioridades de la fuerza laboral, con un número creciente de personas que buscan empleo en empresas que contribuyen positivamente a los desafíos sociales y ambientales.

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Cuando la conciencia y la preocupación por la sostenibilidad, las prácticas éticas y la responsabilidad corporativa están en su punto más alto, los profesionales gravitan cada vez más hacia las organizaciones que reflejan sus valores. Los informes ESG se convierten entonces en una herramienta de comunicación fundamental que demuestra el compromiso de una organización con estos principios.
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¿Cómo mejoran los informes ESG el atractivo organizacional?

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• Atracción y retención de talento: Los informes ESG destacan la dedicación de una organización a la sostenibilidad y las prácticas éticas, y atraen a profesionales que priorizan estos valores en sus elecciones de empleo.

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• Alineación cultural: Al comunicar de manera transparente las iniciativas ESG, las empresas pueden alinear su cultura organizacional con los valores de sus empleados actuales y futuros, fomentando un sentido de propósito compartido.

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¿Cómo incorporan las organizaciones los criterios ESG en la adquisición de talento?

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• Defina y comunique claramente los objetivos ESG. Esta claridad describe la dedicación de la organización para abordar los desafíos ambientales y sociales.
  
  
• Muestre los resultados tangibles de estas iniciativas ESG, ya que proporciona pruebas concretas de los esfuerzos y logros de la organización en estas áreas.

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Esquemas de recompensas personalizados

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La transición hacia esquemas de recompensas personalizados ha supuesto un gran cambio en la forma en que las organizaciones reconocen e incentivan a su fuerza laboral. Al alejarse de los sistemas de recompensas únicos para todos, las empresas adoptan cada vez más enfoques personalizados que reconocen las contribuciones y preferencias únicas de cada empleado.

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Estos son algunos ejemplos:

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• Financie cursos o certificaciones para apoyar el crecimiento profesional.
• Ofrece membresías de gimnasios o suscripciones a aplicaciones de bienestar.
• Proporcione horarios de trabajo flexibles o días de vacaciones adicionales.
• Regala vales de viaje o entradas para eventos especiales.
• Envía cajas de suscripción o artículos personalizados relacionados con tu afición.
• Actualice las herramientas de trabajo o regale los últimos dispositivos tecnológicos.

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La personalización de las recompensas para adaptarlas a las preferencias y los logros individuales amplifica el sentido de reconocimiento y aprecio, lo que fomenta una conexión más profunda entre los empleados y la organización e impulsa niveles más altos de compromiso y satisfacción laboral.

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Haz lo siguiente:

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• Evalúe las necesidades y preferencias individuales: Realiza encuestas o entrevistas individuales para entender qué motiva a cada empleado y qué es lo que valoran de una recompensa.
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• Incorpore diversas opciones de recompensa: Ofrezca una variedad de opciones de recompensas, desde oportunidades de desarrollo profesional hasta programas de bienestar, asegurándose de que haya algo que atraiga a todos.
  
  
• Actualiza y revisa regularmente las opciones de recompensa: Mantenga los esquemas de recompensas dinámicos reevaluando y actualizando periódicamente las opciones en función de los comentarios continuos de los empleados y las preferencias cambiantes.

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No hagas lo siguiente:

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• Generalice los sistemas de recompensas: Evita recurrir a recompensas únicas para todos. La eficacia de los esquemas personalizados radica en su capacidad para adaptarse a las diferencias individuales.
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• Ignore los comentarios de los empleados: No tener en cuenta las opiniones y preferencias de los empleados al diseñar los programas de recompensas puede provocar una falta de compromiso y de interés en las recompensas ofrecidas.
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• Pase por alto la alineación con los valores de la empresa: Asegúrese de que las recompensas no solo se ajusten a las preferencias individuales, sino que también se alineen con los valores y objetivos más amplios de la organización.

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Inclusión continua con énfasis en la DEI

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La implementación de una estrategia de inclusión continua marca un avance progresivo en la creación de entornos de trabajo que no solo sean diversos sino también genuinamente inclusivos. Este enfoque hace hincapié en fomentar una atmósfera de aceptación y pertenencia durante todo el mandato del empleado, en lugar de tratar la inclusión como una iniciativa única.

¿Cuáles son los beneficios para las organizaciones?

• Fomenta la innovación a través de diversas perspectivas.
• Aumenta el compromiso y la satisfacción de los empleados.
• Reduce la rotación al crear una cultura laboral positiva.
• Atrae a un grupo más amplio de talentos.
• Mejora la reputación y la competitividad de la organización.

Haz lo siguiente:

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• Evalúe y ajuste regularmente las prácticas de DEI: Evalúe continuamente la inclusión en el lugar de trabajo y adapte las estrategias para mejorar los esfuerzos del DEI.
  
  
• Integre DEI en todos los niveles organizacionales: Incorpore los principios de DEI en la contratación, la formación, los ascensos y el liderazgo para garantizar una implementación amplia.
  
  
• Fomente el diálogo abierto y la retroalimentación: Fomente los debates sobre la inclusión y la diversidad para identificar las áreas de mejora y compartir los éxitos.
  
  
• Proporcione educación y capacitación en DEI: Ofrezca educación continua sobre temas relacionados con la DEI para crear conciencia y equipar a los empleados con las herramientas necesarias para fomentar un entorno inclusivo.
  
  
• Celebre las diversas culturas y contribuciones: Reconozca y honre los diversos antecedentes culturales y logros de los empleados para reforzar el sentido de pertenencia.

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No hagas lo siguiente:

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• No convierta el DEI en una actividad de casillas de verificación: Evite tratar las iniciativas de la DEI como acciones únicas o superficiales sin un compromiso real o seguimiento.
  
  
• No pase por alto el sesgo inconsciente: Esté atento a los sesgos inconscientes que pueden socavar los esfuerzos de inclusión, incluso en entornos bien intencionados.
  
  
• No ignore las voces de los empleados: No escuchar los comentarios de los empleados, especialmente los de grupos subrepresentados, ni actuar en consecuencia, puede detener el progreso.
  
  
• No aísle los esfuerzos de DEI: Evite segregar las iniciativas de DEI de otras estrategias empresariales; deben estar entretejidas en el tejido de la cultura y las operaciones de la organización.
  
  
• No descuides la responsabilidad: Asegúrese de que existan mecanismos para responsabilizar a la organización por sus objetivos y avances en materia de DEI.

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Gestión autónoma de la carrera de RRHH

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La transición hacia una gestión profesional autónoma de RRHH puede revolucionar el desarrollo profesional dentro de su organización. En lugar de confiar únicamente en las trayectorias profesionales tradicionales y jerárquicas, capacita a tus empleados para que tomen la iniciativa en la configuración de sus trayectorias profesionales.
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¿Cuáles son los beneficios de la gestión autónoma de la carrera profesional?
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• Los empleados obtienen el control de sus trayectorias profesionales, lo que aumenta la satisfacción y la alineación con los objetivos personales.
  
  
• Fomenta una cultura de aprendizaje y adaptabilidad, esencial para la innovación y para hacer frente a los desafíos empresariales.
  
  
• Demuestra un compromiso con el crecimiento de los empleados, la mejora de la lealtad y la reducción de la rotación.
  
  
• Un equipo capacitado y motivado impulsa el progreso y la competitividad de la empresa.
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Además, adoptar este enfoque demuestra el compromiso de su organización con el crecimiento continuo y la satisfacción de sus empleados, lo que mejora la retención del talento con el análisis de recursos humanos.

Haz lo siguiente:

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• Proporcione diversos recursos de aprendizaje: Ofrezca diversas herramientas de formación y desarrollo para adaptarse a las preferencias de aprendizaje individuales.
  
  
• Implemente programas de tutoría: Empareje a los empleados con mentores para guiar su desarrollo profesional y la adquisición de habilidades.
  
  
• Facilitar la movilidad interna: Fomente la exploración de diferentes roles dentro de la organización para ampliar la experiencia y el conocimiento.
  
  
• Ofrezca una planificación profesional personalizada: Ayude a los empleados a establecer y alcanzar metas profesionales que se alineen con sus aspiraciones y las necesidades de la empresa.

No hagas lo siguiente:

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• Pase por alto las aspiraciones individuales: Asegúrese de que las oportunidades de desarrollo profesional estén en sintonía con los objetivos personales y profesionales de los empleados.
  
  
• Olvídese de las estructuras de apoyo: La gestión autónoma aún debe incluir orientación, comentarios y apoyo por parte de RRHH y el liderazgo.
  
  
• Ignore la importancia de la flexibilidad: Esté abierto a adaptar las trayectorias profesionales a medida que evolucionen los objetivos individuales y las necesidades organizacionales.

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El papel del software de monitoreo de empleados

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El mejor software de monitoreo de empleados, como Insightful, es un activo clave para mejorar las prácticas de recursos humanos y aumentar la productividad organizacional.
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Al proporcionar información sobre las experiencias diarias de los empleados, Insight enriquece la dinámica del lugar de trabajo e informa las decisiones. Mediante el análisis de datos sobre interacciones y flujos de trabajo, identifica oportunidades para el desarrollo de habilidades y la colaboración, lo que mejora la experiencia general de los empleados y la eficiencia operativa.
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Avanzado software de monitoreo de empleados como Insightful, puede contribuir a los esfuerzos de sostenibilidad ambiental de la siguiente manera: optimización de soluciones de trabajo remoto y reducir el espacio físico de la oficina. También hace hincapié en las habilidades humanas junto con los avances tecnológicos, reconociendo su valor para impulsar la innovación y la sostenibilidad.

A través de los programas de entrada de datos, Insightful permite a las organizaciones: personalice las recompensas y el reconocimiento en función de las contribuciones y necesidades individuales. Garantiza que las políticas de inclusión se apliquen de manera consistente, fomentando una cultura de aprecio y pertenencia para todos los empleados.

Ayuda perspicaz para mejorar los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión de identificar disparidades y brindar oportunidades para intervenciones específicas. Al empoderar a los empleados para que se hagan cargo de su desarrollo profesional, respalda el compromiso de la organización con una fuerza laboral diversa e inclusiva

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