La investigación de Berkley del año pasado demostró que la discriminación sistémica en la contratación sigue impidiendo que las personas de color encuentren trabajo.

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Los investigadores enviaron 83 000 solicitudes realistas a 500 empresas; la mitad de las solicitudes procedían de nombres que suenan blancos, como Allison y Chad, mientras que la otra mitad tenía nombres típicamente negros, como Latoya y Jamal.

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La discriminación contra las personas negras era especialmente notoria en las funciones orientadas al cliente y tanto los solicitantes de sexo femenino como masculino tenían menos probabilidades de conseguir el trabajo que sus homólogos blancos.

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El techo de cristal está empezando a resquebrajarse tras más de un siglo de lucha por la igualdad de derechos, pero la humanidad todavía tiene mucho trabajo por hacer.

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Las estadísticas de discriminación por motivos de sexo pueden engañar a primera vista. Hay más mujeres que nunca trabajando, pero su presencia en puestos de alta dirección sigue siendo baja; incluso cuando se les da el puesto, a menudo son «empujadas por el precipicio de cristal» (¿recuerdas la caída de Yahoo?). El trato desfavorable, los comentarios desfavorables y la falta de políticas laborales que apoyen a las madres siguen siendo problemas, solo por mencionar algunos.

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La discriminación por motivos de discapacidad y las represalias se unen a la discriminación por motivos de raza y sexo como la más frecuente en el lugar de trabajo.

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Afortunadamente, existen varias técnicas que ayudan a mitigar los prejuicios en el lugar de trabajo con facilidad.

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En el blog de hoy, primero te presentaremos una explicación multifacética del sesgo, para que puedas entenderlo completamente. A continuación, pasaremos a utilizar técnicas sencillas pero eficaces que ayudarán a acabar con los prejuicios.

Definición del sesgo en el lugar de trabajo: sesgo consciente, inconsciente y de inteligencia artificial

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El Oxford English Dictionary define el sesgo como»inclinación o prejuicio a favor o en contra de una persona o grupo, especialmente de una manera que se considere injusta».

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Prejuicio consciente es el sesgo que la gente conoce. Hay dos tipos de personas en este grupo: las que están dispuestas a reducir sus prejuicios y las que consideran que sus opiniones y acciones están justificadas y son justas porque el grupo discriminado «merece» el trato.

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Todo el mundo está sesgado hasta cierto punto, aunque prácticamente no lo sepa. Prejuicio inconsciente es muy difícil de remodelar porque se basa en procesos de pensamiento, creencias y visiones del mundo sólidos y bien establecidos que ayudan a las personas a navegar por la vida. Sesgo de confirmación nos hace asimilar información que se alinea con esas creencias.

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Por último, es importante abordar Prejuicio de la IA. 

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El software de inteligencia artificial aprende de los humanos y replica su forma de pensar. Se dice que el sesgo de la IA es un error técnico, pero teniendo en cuenta que las máquinas replican lo que hacen los humanos, el sesgo seguirá siendo una característica, no un error, mientras los humanos estén sesgados. 

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Esto es especialmente preocupante si tenemos en cuenta el aumento de la automatización en los recursos humanos. Tenemos que ser críticos con la IA y nunca considerarla completamente imparcial y libre de errores.

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Cómo la toma de decisiones sesgada afecta a su negocio

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Dejar que las nociones preconcebidas sobre las personas desdibujen tu pensamiento racional equivale a una mala toma de decisiones:

• Contratación sesgada le roba empleados de mejor calidad. La mejor persona para el puesto a menudo reside en un grupo ignorado, mientras que los candidatos menos capaces y calificados obtienen el puesto.
• UN reputación sucia de la empresa es casi imposible de lavar. Los clientes son cada vez más conscientes de la forma en que se trata a los empleados y no rehuyen los boicots, ya que repercuten directamente en los beneficios y en las futuras iniciativas empresariales y colaboraciones. Al mismo tiempo, una mala reputación disuade a los candidatos con un alto nivel de formación y capacidad.
• El sesgo provoca directamente un mal ambiente de trabajo, lo que se traduce en un bajo compromiso de los empleados, una alta tasa de rotación de empleados y un desempeño deficiente.
• Los casos más flagrantes de toma de decisiones sesgadas traen consigo pleitos a la mesa.

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Afortunadamente, la pérdida de dinero y reputación profesional debido a un sesgo no abordado es completamente evitable.

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Estén atentos para saber cómo hacerlo. 🔍

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Paso uno: reajuste su proceso de contratación

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Los prejuicios en el lugar de trabajo comienzan ya en el proceso de contratación. El sesgo en la contratación es lo que hace que las oficinas sean insípidas, carezcan de nuevas perspectivas e ideas y no puedan mantenerse al día.

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El mejor punto de partida es asegurarse de que la demografía esté representada de la manera más equitativa posible en su oficina. Cambiar la forma en que empleas a las personas te ayudará a diversificar la fuerza laboral.

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Trabaje a través del lenguaje de género

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La buena noticia es que, desde 1973, los empleadores tienen prohibido anunciar trabajos específicamente para hombres o mujeres.

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¿La mala noticia? No impidió que los empleadores crearan puestos de trabajo dirigidos a un género específico para un trabajo específico.

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El lenguaje de género aún perpetúa los estereotipos y disuade a las personas consideradas no aptas para el trabajo debido a su género. Avancemos rápidamente hasta 2011: un grupo de estudiosos lo demostró «la redacción basada en el género de los anuncios de empleo indica quién pertenece y quién no».

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Por lo tanto, aquí hay algunos cambios que puede hacer en sus puestos de trabajo que atraerán a todos los que sean competentes, independientemente de su sexo:

• Cartero — Trabajador postal
• Vendedor — Sales Pro
• Weatherman — Meteorólogo de televisión
• Bombero — Bombero

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¡Este es simple, pero hace mucho!

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Los estudios científicos sostienen que el lenguaje de género incluye adjetivos y atributos codificados sutilmente, como «fuerte», «decidido» o incluso «experto» codificados por hombres.

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Como no hay ninguna razón por la que una mujer no pueda ser todas estas cosas, probablemente sea una mejor idea cambiar el enfoque hacia requisitos laborales. Si está buscando un gerente de ventas con experiencia, es mejor describir el nivel exacto de antigüedad, las funciones y las responsabilidades que debe desempeñar el gerente de ventas. Ser fuerte puede significar muchas cosas diferentes para muchas personas, y es mejor omitir por completo esta palabra codificada por hombres y sustituirla por descripciones precisas de los puestos.

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Considere candidatos atípicos para el puesto

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Supongamos que está buscando un nuevo vendedor y ha reducido las opciones entre estos dos candidatos:

1. Un estudiante (25 años, hombre) recién salido de la universidad, sin experiencia previa pero con algunos conocimientos teóricos de ventas.
2. Una maestra de jardín de infantes (36 años) que espera cambiar su carrera.

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Es más probable que un empleador promedio contrate al estudiante. Aparentemente, es el más adecuado para el puesto, independientemente del hecho de que tengan la misma cantidad de experiencia (o la falta de ella).

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Lo que tenemos en juego aquí es la discriminación por edad (a los jóvenes a menudo se les da la ventaja), el sexismo («tiene que cuidar de su familia»/«intentará tener hijos») y el desprecio por el panorama más amplio.

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La maestra de jardín de infantes solía tener un trabajo extremadamente responsable al cuidar a los niños pequeños de otras personas. Incluso en sus días malos, tenía que mantener una ética laboral, una concentración y una paciencia excepcionales; probablemente no siempre era fácil trabajar con sus «clientes». A menudo oirás a las personas que trabajan con niños y adolescentes decir que sus padres adultos son aún más difíciles, así que agrega eso también a la ecuación.

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Por último, las personas que buscan cambiar de profesión están muy motivadas y deseosas de triunfar en su nuevo puesto y darán el 100% para establecerse en esta nueva ocupación.

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La principal conclusión de este ejemplo: nunca subestime el amplio conocimiento, la actitud y la experiencia que aportan los candidatos no típicos. Lo que les puede faltar en cuanto a experiencia formal, lo compensan con perspectivas y antecedentes únicos.

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Paso dos: nivelar el campo de juego

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¡Ahora es el momento de administrar adecuadamente a su diverso personal!

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Puedes hacer maravillas y eliminar cualquier sesgo con dos tácticas simples y fuertes:

• Crea un lugar de trabajo híbrido y deja que las personas trabajen donde quieran.
• Cree programas de tutoría para educar e inculcar la camaradería.

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Introducir opciones de trabajo flexibles

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Flexibilizar el trabajo debería haber sido una norma incluso antes de que estallara la pandemia. Facilita la vida por docenas de razones, como se ha debatido en numerosos artículos y estudios recientes.

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Sin embargo, muchas personas no amplían su perspectiva ni consideran lo que esto podría significar para las partes abandonadas de la fuerza laboral:

• Personas con discapacidades físicas pueden trabajar desde la comodidad de sus oficinas domésticas bien equipadas, adaptadas específicamente a sus necesidades. Descansados, felices y cómodos, pueden competir en el mercado laboral en igualdad de condiciones, poniendo sus habilidades y conocimientos laborales en el centro de atención, como debería ser.
• Multitudes neurodivergentes pueden sentirse mejor en su espacio preferido si se sienten abrumados o incómodos rodeados de compañeros de trabajo cuando necesitan concentrarse. Además, pueden tomarse descansos y organizar mejor su jornada laboral.
• Papás y mamás primerizos (y todo tipo de familias) benefíciese de horarios de trabajo flexibles. Pasar más tiempo en familia mejora la calidad de vida, especialmente para las parejas con recién nacidos que necesitan dormir un minuto más.
• Muchos estudiantes necesita compaginar las conferencias, el estudio y los exámenes además del trabajo. La oficina híbrida puede estar físicamente en cualquier lugar, siempre que haya una conexión a Internet: pueden trabajar desde dormitorios o casas familiares y estudiar mientras tanto.
• La fuerza laboral extranjera ¡ya no está prohibido! Permitir que las personas elijan su espacio de trabajo y sus horarios abre la puerta a los mejores grupos de talentos de todo el mundo, sin barreras.

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Si le preocupa la productividad, ¡un software de monitoreo del uso de la computadora disipará sus dudas!

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Este software rastrea la actividad de los empleados durante las horas de trabajo y muestra datos precisos. Puede supervisar el tiempo de inactividad, la actividad del ordenador (pulsaciones de teclas y movimientos del ratón), los sitios web visitados y las herramientas utilizadas, etc., en tiempo real. El panel de control tiene el aspecto de una oficina virtual y sustituye a la oficina física con más éxito.

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Crea programas de tutoría

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La mayoría de las empresas tienen programas obligatorios de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) anualmente y dan por terminado. Estos programas suelen ser unilaterales, anticuados y parecen impuestos por la fuerza y una pérdida de tiempo.

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Esto no quiere decir que los programas DEI deban ser cosa del pasado: una formación moderna y mejorada con un canal de retroalimentación es una gran inversión. Sin embargo, los programas de tutoría son una excelente adición.

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Al unir a los pasantes y empleados que están subrepresentados con sus trabajadores más fuertes, podrá:

• Prepare a los mentores para las funciones gerenciales.
• Permita que los pasantes y los nuevos empleados obtengan conocimientos prácticos.
• Fomente el trabajo en equipo y mejore el compromiso de los empleados.
• Permita que aprendan unos de otros y superen sus diferencias de forma natural y espontánea.

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Paso tres: centrarse en los resultados

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Todos somos más o menos culpables de tener prejuicios inconscientemente.

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No tiene que ser una raza, un género o una cuestión religiosa; a veces simplemente nos gusta una persona más que la otra. Estos sentimientos personales también pueden influir profundamente en la toma de decisiones y llevarnos a discriminar a alguien sin darnos cuenta.

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En lugar de sentimientos personales y bromas, deje que los resultados reales hablen y cree un ambiente de trabajo justo e imparcial mediante el uso de software para monitorear la actividad informática de los empleados.

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Supervise el uso de la computadora de los empleados para un razonamiento imparcial

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Nada habla más fuerte que los resultados.

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El software de monitoreo de empleados entregará las estadísticas sin ningún sesgo. El estado del proyecto, las horas y el presupuesto invertidos en él, quién trabajó, cuándo y qué tan productivo fue: todo lo que necesita para tomar una decisión empresarial respaldada por la evidencia.

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Esta es la forma de monitorear a sus empleados sin generar preocupaciones entre el personal:

• Cíñete a la ética del monitoreo laboral: obtén aceptación por parte de los empleados, nunca supervise a las personas sin su consentimiento, difumine las capturas de pantalla y manténgase alejado de las herramientas de monitoreo demasiado invasivas, como el seguimiento de cámaras web.
• Tenga siempre en cuenta la legalidad de la supervisión de los empleados. No todos los países permiten la misma cantidad de monitoreo, así que primero debes conocer las leyes y regulaciones locales.

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Conclusión

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Para resumir las cosas:

• Tenga cuidado con la forma en que escribe sus ofertas de trabajo: manténgase alejado del lenguaje con mucho género y tenga claros los requisitos laborales.
• No pases por alto a los candidatos con trayectorias profesionales atípicas; su experiencia es única en comparación con la de los candidatos aparentemente más aptos, y esa transferencia de habilidades puede ser algo maravilloso.
• Cree políticas laborales flexibles que permitan a personas de todos los ámbitos de la vida y capacidades trabajar libremente: padres, estudiantes, personas neurodivergentes y con capacidades diferentes, minorías religiosas, etc.
• Introduzca programas de tutoría junto con el DEI para unir a los compañeros de trabajo, ayudarlos a cerrar las brechas culturales y transferir conocimientos a los empleados menos calificados.
• Sea imparcial con control del tiempo de trabajo de los empleados — y poner resultados en lugar de criterios subjetivos.

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