Escribir una evaluación del desempeño es todo un acto de equilibrio.

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Debe mantener el tacto, incluso ser amable con sus empleados, que no se toman las críticas a la ligera. Sin embargo, es imperativo articular qué es lo que está mal y cómo mejorarlo, manteniendo un equilibrio entre las valoraciones y las objeciones. Al mismo tiempo, debes investigar a fondo y mostrar el progreso de los empleados y crear un plan de acción para el futuro. Al final, el propósito de la evaluación del desempeño es mejorar el desempeño laboral mediante el análisis de los datos de seguimiento del desempeño de los empleados y la recomendación de tácticas viables para obtener mejores resultados.

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Es mucho trabajo. Naturalmente, se cometerán errores y es posible que te quedes sin las palabras adecuadas para decir.

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Para ayudarlo a superar con éxito su próxima evaluación del desempeño de los empleados, hemos creado cinco ejemplos diferentes de evaluación del desempeño para diferentes propósitos:

1. Revisión del desempeño durante el período de incorporación;
2. Revisión del desempeño de las metas, metas y objetivos;
3. Revisión del desempeño de las habilidades de trabajo en equipo;
4. Revisión del desempeño para la preparación para la promoción;
5. Evaluación del desempeño para la prevención del agotamiento.

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Los siguientes ejemplos le servirán de inspiración para sus propios fines.

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Ejemplo n.º 1 de evaluación del desempeño: período de incorporación

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Realizar una evaluación del desempeño al final del período de incorporación es un toque final necesario. Por lo general, consta de 3 partes, de acuerdo con un plan de incorporación de 30 a 60 a 90:

• Del día 1 al día 30: Aprendizaje. Aprender sobre el puesto, la empresa y la forma en que funcionan las cosas, de adentro hacia afuera. Esto incluye la jerarquía interna, los equipos y las políticas. Al mismo tiempo, deben conocer todo lo relacionado con sus responsabilidades laborales, qué se espera de ellos, a quién pedir ayuda y qué tipo de tecnología tienen a su disposición.
• Día 30 a 60: Prueba y error. Es hora de poner en práctica los conocimientos acumulados durante el primer mes. Los nuevos empleados aprenderán mediante ensayo y error, completarán sus primeras tareas y confiarán en la orientación de sus mentores, gerentes y líderes de equipo.
• Días 60 a 90: Dominar el oficio. Al final del período de prueba de 3 meses, los empleados deben cumplir con las expectativas que usted les ha fijado y acostumbrarse a la dinámica de su empresa. En este punto, comenzarán a desarrollar relaciones laborales con sus compañeros de trabajo y, con suerte, se adaptarán a la cultura de la empresa.

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Esto significa que puede (o mejor dicho, debe) crear evaluaciones de desempeño separadas para cerrar la marca de 30, 60 y 90 días.

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En el transcurso de estos tres meses, puede utilizar software de seguimiento de personal para seguir de cerca su progreso. El registro de entradas y salidas, los horarios de trabajo y el seguimiento del uso del software revelan todo lo que hay que saber sobre el trabajo diario de los empleados, y puedes ponerte manos a la obra en cualquier momento que veas que necesitan orientación.

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El propósito de la evaluación del desempeño al final de cada período de incorporación es evaluar a los (nuevos) empleados de un Perspectiva de 360 grados. El espaciado te permitirá ver el progreso y, a medida que pase el tiempo, solicitar respuestas más detalladas.

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A continuación, encontrará algunas preguntas útiles que puede utilizar en todas las etapas de la incorporación.

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Revisión del desempeño del período de incorporación

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Las respuestas a estas preguntas pueden tener una calificación de uno a cinco (de completamente insatisfecho a completamente satisfecho, o sí/no, por ejemplo):

1. ¿Qué tan satisfecho está con el tiempo dedicado a la incorporación?
2. ¿El proceso de incorporación fue lo suficientemente minucioso como para prepararlo para el trabajo?
3. ¿Está satisfecho con la participación de su gerente en su proceso de incorporación?
4. ¿Cómo valoraría la colaboración dentro de su equipo?
5. ¿Cree que sus tareas coinciden con los requisitos del puesto?
6. ¿Está satisfecho con la cultura laboral y las relaciones que ha logrado construir hasta ahora?

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También es una buena idea dejar espacio para respuestas más detalladas a estas preguntas:

1. Describe el mayor obstáculo con el que te has topado hasta ahora.
2. ¿Qué medidas ha tomado para superar estos obstáculos?
3. Describe la parte de la incorporación que te resultó más útil para tu trabajo.
4. ¿Podríamos haber hecho algo más para mejorar tu experiencia de incorporación?
5. ¿Hay algo con lo que no esté satisfecho que no se haya mencionado en esta encuesta?

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Ejemplo n.º 2 de evaluación del desempeño: Metas, metas y objetivos

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Si los empleados no están satisfechos con su trabajo, tienen problemas constantemente o no pueden alcanzar sus objetivos, es necesario realizar una evaluación de desempeño para revelar las causas de estos problemas. Asegúrese de programar una reunión con los empleados y su gerente/jefe de equipo para revisar la encuesta y analizar las posibles soluciones.

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El mejor curso de acción es hacer este tipo de evaluación del desempeño cada dos años, para mantenerse en contacto con los empleados y evitar contratiempos desde el principio. El uso de un software de seguimiento de empleados es una forma infalible de detectar

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Las siguientes preguntas lo ayudarán a comprender mejor su eficiencia, gestión del trabajo y satisfacción laboral.

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Metas, metas y objetivos Revisión del desempeño

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1. ¿Estuvo incluido en los procesos de toma de decisiones que afectaron su trabajo?
2. ¿Te sientes capaz de completar las tareas con tus niveles de habilidad actuales?
3. ¿Hay algo que te falta y que facilitaría tu trabajo?
4. ¿Tuvo alguna dificultad para cumplir los objetivos? Si es así, explica por qué fue difícil alcanzar los objetivos.
5. ¿Está satisfecho con sus tareas del día a día? Si no es así, explica qué se debe cambiar.
6. ¿Las tareas que se le han asignado se ajustan a la descripción de su puesto? Si no es así, ¿qué tareas crees que están fuera de tu línea de trabajo?
7. ¿En general, puede cumplir los objetivos a tiempo? Si no es así, ¿qué es lo que te frena?

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Ejemplo de evaluación del desempeño n.º 3: Habilidades de trabajo en equipo

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¡Un lugar de trabajo tóxico hace que la gente corra hacia las colinas!

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Ningún salario es lo suficientemente alto y ningún trabajo es lo suficientemente divertido como para compensar a los compañeros de trabajo malhumorados, a los malos gerentes o a los jefes desfasados. Por eso, mantener una empresa saludable debe ser una de tus principales preocupaciones. De lo contrario, corre el riesgo de cualquier cosa, desde una alta rotación de empleados hasta demandas judiciales: aquí hay un buen ejemplo de un desastre laboral bastante inusual.

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Las evaluaciones periódicas del equipo revelan puntos débiles, fallos de funcionamiento y conflictos, y proporcionan un buen punto de partida para la resolución.

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Revisión de desempeño de habilidades de trabajo en equipo

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1. ¿Está satisfecho con la relación que tiene con el líder de su equipo?
2. Nombra hasta tres cosas que más aprecies del líder de tu equipo.
3. ¿Hay algo que te gustaría cambiar en el enfoque del líder de tu equipo?
4. ¿Te sientes conectado con tu equipo en el trabajo?
5. ¿Crees que tu equipo funciona correctamente en general?
6. ¿Hay cosas que dificultan el rendimiento de su equipo? En caso afirmativo, descríbelas.
7. ¿Las actividades de formación de equipos te han ayudado a construir mejores relaciones con tus compañeros de trabajo?
8. ¿Qué le gustaría implementar para mejorar la forma en que trabaja su equipo?
9. ¿Ha participado o notado algún conflicto en su lugar de trabajo, o ha notado la tensión entre algunos compañeros de trabajo? En caso afirmativo, ¿está satisfecho con la forma en que se desarrolló la reconciliación?

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Ejemplo n.º 4 de evaluación del desempeño: Preparación para la promoción

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Cuando los empleados sientan que se les ha quedado pequeño su puesto, pedirán un ascenso o un aumento salarial, o comenzarán a revisar las ofertas de trabajo de la competencia si se sienten estancados.

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Ayudar a los empleados a alinear su crecimiento y desarrollo profesional con sus objetivos empresariales es una decisión ganadora para ambos. Tienen una razón para quedarse y dar lo mejor de sí mismos, y tú conservas a un empleado leal y comprometido, lo que evita las molestias y los costes derivados de la rotación de personal.

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Debes comprobar si están listos para ascender al menos una vez al año, en lugar de esperar a que hablen primero. Las siguientes preguntas te ayudarán a decidir si están preparados para asumir responsabilidades más importantes.

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Revisión del desempeño de preparación para la promoción

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1. ¿Cree que sus proyectos en curso son lo suficientemente desafiantes o se siente preparado para aceptar nuevas responsabilidades? Da más detalles a continuación.
2. ¿Logras completar todas las tareas a tiempo?
3. ¿Logró superar las expectativas y mejorar su producción en el último año?
4. Describa brevemente sus metas de seis meses, un año y tres años.
5. ¿Qué nuevos proyectos te gustaría gestionar?

Consejo profesional: usa un software de monitoreo del trabajo remoto para obtener más información sobre su desempeño, incluso si están ausentes. Los datos de trabajo precisos obtenidos a partir del software de supervisión del software de supervisión de los empleados completarán el panorama y mostrarán si están preparados para avanzar.

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Ejemplo n.º 5 de evaluación del desempeño: Prevención del agotamiento

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Agotamiento de los empleados se ha convertido en una gran preocupación para los empleadores.

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Además de los asombrosos costos financieros, el agotamiento de los empleados crea un futuro impredecible e inestable para las empresas. Los empleados agotados realizan trabajos de baja calidad, suelen llegar tarde, son inconsistentes y pueden renunciar abruptamente.

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La forma más fácil de saber si su empleado corre peligro de agotarse es utilizar un software de monitoreo de actividad en línea y realizar un seguimiento de sus patrones de trabajo.

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Si el software de monitoreo del tiempo de los empleados muestra patrones de trabajo irregulares, actividad ralentizada o falta de descansos (o demasiados), es hora de analizar esto en una evaluación del desempeño. Es un medio de comunicación eficaz para descubrir por qué su personal está al borde del agotamiento y cómo ayudarlo a recuperarse.

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A continuación, tenemos muchas preguntas para evaluar sus niveles de agotamiento.

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Evaluación del desempeño para la prevención del agotamiento

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1. ¿Se siente abrumado por la cantidad de su carga de trabajo?
2. ¿Sientes que tus tareas son de poca monta, poco importantes y repetitivas?
3. ¿Alguna tarea específica es extremadamente agotadora para ti?
4. ¿Está satisfecho con el progreso de su carrera o siente que ha estado atrapado en un solo lugar durante demasiado tiempo?
5. ¿Has establecido límites claros con los compañeros de trabajo con los que trabajas directamente?
6. ¿Sientes que tus compañeros de trabajo respetan tus límites? Si no es así, describe la forma en que los están sobrepasando.
7. ¿El trabajo se siente gratificante?
8. ¿Qué tipo de recompensas desearías tener, pero no recibes?
9. ¿Qué lo inspiraría para continuar con el buen trabajo?
10. ¿Sientes que tus comentarios son escuchados y apreciados?
11. ¿Crees que tu trabajo se juzga de manera justa?
12. ¿Le gustan las actividades de formación de equipos y participa de buena gana y con gusto?

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Más allá de estas preguntas de sondeo, el software de monitoreo de los empleados puede revelar los patrones de trabajo de los empleados e identificar los signos de agotamiento. El agotamiento de los empleados a menudo es causado por el trabajo de horas extras, y las horas de trabajo inusuales también pueden indicar síntomas de agotamiento. Puedes abordar estos problemas durante las evaluaciones de desempeño y ajustar las cargas de trabajo de los empleados a sus capacidades.