Los empleados suelen temer las evaluaciones de desempeño por dos razones principales:

1. Creen que es un pérdida de tiempo para todos, una molestia anual que les quita tiempo sin nada valioso a cambio. UN solo el 14% de los empleados afirman que las evaluaciones de desempeño les ayudan a mejorar. Es por eso que lo que más notarás son una serie de respuestas breves e irreflexivas y una serie de valoraciones de 5 estrellas: técnicamente es una respuesta válida, no causará controversia y la toman rápidamente.
2. Sienten que son no revisado de manera justa y con frecuencia se sienten consternados por comentarios innecesariamente negativos. Desafortunadamente, algunos empleados aprovechan las evaluaciones de desempeño y los comentarios de 360 grados como una oportunidad para sabotear a las personas contra las que guardan rencor. Las víctimas de estas revisiones se desvinculan rápidamente y comienzan a buscar otro trabajo.

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En realidad, las opiniones están divididas. La mayoría de los empleados siguen apreciando los útiles comentarios y, al fin y al cabo, ¡las evaluaciones de desempeño aumentan el rendimiento y la satisfacción de los empleados!

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Para cambiar la forma en que sus empleados piensan y sienten acerca de las evaluaciones de desempeño, y para crear realmente una evaluación de desempeño *efectiva*, debe comenzar desde cero y diseñar un proceso de revisión de desempeño que priorice a su personal.

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A cambio, recibirá comentarios correctos y podrá usarlos para el crecimiento de la empresa, aprovechando el poder de sus empleados satisfechos.

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Estos cuatro consejos imperecederos le harán pensar de manera diferente acerca de las evaluaciones de desempeño y comenzar a utilizarlas como la poderosa herramienta de optimización del desempeño de los empleados que realmente son.

Cuatro estrategias imperecederas para evaluaciones de desempeño más efectivas

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#1 Confíe en un gerente adecuado para hacer el trabajo

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Evite la microgestión y contrate a la persona adecuada para que realice la evaluación del desempeño desde el principio. Si eres un gerente que lee esto, asegúrate de no cortar la rama en la que estás sentado.

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Un éxito de ventas del Wall Street Journal»Es el gerente» demuestra con décadas de investigación que un buen gerente puede triunfar o fracasar, ya que «eso» es toda la empresa.

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Entrenadores, niñeras, psiquiatras, fanáticos de los nichos: como gerente, asumes muchas funciones y eres responsable de tu equipo en su conjunto y de cada empleado que lo compone. En cuanto a las evaluaciones de desempeño, un buen gerente debe sobresalir en las siguientes cosas:

• Reconocer los lados débiles y fuertes de un empleado, para que cada empleado trabaje siempre en una tarea que le resulte inspiradora y atractiva. En una evaluación del desempeño, esto se manifestará como una conexión entre el trabajador y la tarea altamente valorada. Si logras este equilibrio, utiliza preguntas de evaluación del desempeño como»¿Está satisfecho con su trabajo diario?» se responderá afirmativamente, mientras que»¿Con qué frecuencia se siente abrumado por su carga de trabajo?» El tipo de preguntas idealmente tendrá como respuesta «Raramente o nunca».
• Ayudar a los empleados a superar los problemas profesionales, por lo que no están atrapados en el mismo rol sin un desafío durante años.
• Sea una persona orientada a objetivos y dirigir todos los esfuerzos para alcanzar los objetivos de la empresa. Esto incluye la metodología OKR, la gestión del tiempo y las habilidades de planificación.
• Empatía y habilidades de comunicación. Simple y llanamente, poder conectar con la gente. Comprender su motivación, lo que les molesta y lo que les hace prosperar es una habilidad social tan importante que debería ser un factor decisivo cuando te cuesta elegir entre dos gerentes excepcionales. Los comunicadores expertos pueden oler a un empleado tóxico a kilómetros de distancia, resolver un conflicto y formar un equipo al que le encante trabajar y pasar tiempo juntos.

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Volviendo a la evaluación del desempeño en sí misma: si las respuestas son constantemente insatisfactorias, ya se trate de la productividad general, el sentido de pertenencia, la capacidad de cumplir los plazos o la satisfacción con la carga de trabajo, en realidad podría ser el gerente.

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#2 La retroalimentación continua funciona mejor

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Mantener el circuito de retroalimentación constantemente activo le permite:

• Corta de raíz cada mala ocurrencia tan pronto como te des cuenta de que las cosas no van según lo planeado antes de que sea demasiado tarde.
• Asigne mejor los recursos y dedica menos tiempo y dinero a solucionar los problemas después de los hechos.
• Evita el efecto bola de nieve por lo que los pequeños problemas no resueltos se convierten en un problema enorme.
• Evita sorpresas desagradables para que ninguna de las partes se sorprenda cuando llegue el día oficial de la evaluación del desempeño. En cambio, tanto el gerente como el empleado pueden prepararse, sabiendo lo que ha estado sucediendo recientemente.

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Pero, ¿esto no haría que las evaluaciones de rendimiento fueran excesivas?

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La verdad es que no.

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Tal como están, las revisiones de desempeño son una adición necesaria por varias razones importantes:

• Más tiempo individual para los empleados — Una reunión de equipo semanal promedio dura unos 30 minutos, y es entonces cuando revisas brevemente la semana anterior y lees las notas de la semana siguiente. Esto funciona bien en entornos de trabajo acelerados, pero no puede reemplazar las evaluaciones de desempeño. La retroalimentación cara a cara es profunda y personal; solo cuando mantienes una conversación personal con un empleado puedes dedicarle la atención necesaria.

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Una evaluación de desempeño es una oportunidad para hablar más extensamente sobre su trayectoria profesional, los puntos débiles y las posibles estrategias de mejora. Los empleados también se sentirán más cómodos al compartir sus opiniones y responder a cualquier comentario.

• Las evaluaciones de desempeño revelan el panorama general — Si hay un patrón o un comportamiento repetido, una evaluación de desempeño lo abordará. Cuando monitorizas el rendimiento laboral día a día, es posible que te saltes algunas cosas.
• Una buena forma de resumir las cosas — Una parte importante de una evaluación del desempeño consiste en dar un paso atrás y analizar la productividad del personal, un empleado a la vez, para hacer una evaluación precisa de su equipo.

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#3 Utilice la retroalimentación sobre el desempeño como una oportunidad de entrenamiento

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El objetivo de los comentarios sobre el desempeño es:

• Optimice los procesos de trabajo diarios y descubra cualquier obstáculo.
• Ayude a establecer metas más realistas.
• Examine las fortalezas y debilidades.
• Establezca el camino para el futuro: trayectoria profesional, posible especialización.

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Por el contrario, el propósito de la retroalimentación sobre el desempeño NO es:

• Crea una brecha entre personas de alto rendimiento y enfrentan a compañeros de trabajo unos contra otros.
• Separa al empleado sin rumbo, acabando con su estado de ánimo y su voluntad de trabajar.
• Sirven de justificación para bajar el salario o rescindir el contrato.

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La crítica debe ser constructivo primero, no asustar a la gente ni hacer que se sienta resentida.

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Los gerentes que asumen la función de coaching son los que mantienen baja la tasa de rotación de empleados y ayudan a cada miembro del equipo a sobresalir en lo que más le conviene; al final, eso es lo que mejora la cultura de la empresa y la experiencia de los empleados.

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#4 Respalde cada afirmación con un ejemplo tangible

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Algunas de las quejas frecuentes sobre las evaluaciones de desempeño afirman que las revisiones son despojado de contexto y son confusos. Los sujetos que reciben la evaluación de desempeño a menudo no pueden vincular las evaluaciones con casos específicos ni demostrar que están equivocados.

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Por otro lado, los gerentes desconocen aún más el contexto en el que se hicieron las críticas. Esto los hace impotentes a la hora de decidir si las afirmaciones son válidas o cómo ayudar al sujeto a superar el problema descrito.

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Además de hacer preguntas específicas y vincularlas a proyectos y eventos específicos, puedes usar herramientas para hacer un seguimiento de la productividad de los empleados. UN sistema de monitoreo de personal es una herramienta práctica y fácil de usar que proporciona a los gerentes una evidencia indiscutible del trabajo:

• Horas de trabajo, turnos y descansos
• Eficiencia de proyectos y tareas
• Rastreador de proyectos con un cronograma
• Notificaciones e informes
• Datos de productividad enriquecidos para evaluar mientras se realizan revisiones de desempeño

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Lo mejor de todo es que el software para monitorear la actividad de las computadoras funciona igual de bien en las instalaciones y en los lugares de trabajo híbridos. Revisar a los empleados remotos puede resultar complicado, ya que su ausencia física elimina más aspectos sociales del trabajo, pero es bueno sistema de seguimiento de empleados en línea une fácilmente las zonas horarias y la distancia.

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Por lo tanto, cuando haya algo que no esté claro acerca de la evaluación de desempeño, puede extraer los datos y compararlos. Los datos en sí mismos son más que una prueba: son materiales que los empleados deben revisar con sus gerentes y analizar las posibles mejoras.

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