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Workplus: ¡Hola a todos, soy Bojana de Workpuls! ¡Bienvenidos a otro episodio de Workpuls Productivity Talks! Hoy tenemos aquí con nosotros a Gary Magenta de Root Inc. Es el principal arquitecto del cambio y, como siempre, analizaremos algunos consejos de productividad sobre lo que están haciendo en su empresa para aumentar la productividad. Así que escuchemos un poco de lo que decís, Gary, qué es lo que hacéis, y empecemos por ahí.

Gary Magenta: Claro, bueno, estoy con Root Inc., como dijiste. Soy el principal arquitecto del cambio y lo que hacemos es realmente ayudar a las organizaciones a lograr que los líderes, los gerentes y las personas de primera línea se involucren en torno a la estrategia y la cultura empresarial. Por eso, si pensamos en la productividad, que sé que es una prioridad para vosotros, tenemos la firme convicción de que, para ayudar a todos a ser lo más productivos posible, es necesario que comprendan el panorama general del por qué, el qué y el cómo de nuestra empresa, el por qué, el qué y el cómo. Por eso, realmente ayudamos a las organizaciones a involucrar a los líderes, gerentes, hacedores y a nuestros empleados de primera línea en el panorama general de su negocio y en lo que necesitamos que hagan para contribuir.

Workplus: De acuerdo, de hecho, recibí bastantes respuestas diciendo que todo comienza con el liderazgo y que, al final, tiene un objetivo claro, por lo que se alinea con muchos consejos que hemos escuchado hasta ahora. Para empezar con algunas preguntas básicas, ¿cómo definirías la productividad? ¿Qué es la productividad en su opinión?

Gary Magenta: Es una pregunta muy interesante. Existe una definición que quizá sea fundamental: «Bueno, ¿cuántas cosas estamos distribuyendo y cuánto tiempo y energía necesitamos para sacarlas a la luz?» Creo que ese es el tipo de definición fundamental, pero cuando pienso en la productividad no se trata solo de cómo la definimos, sino de cómo realmente la creamos. Me gusta observar la correlación entre el compromiso y la productividad. Como sabemos, los niveles más altos de compromiso aumentan la productividad. Así que, en lugar de medir la productividad, lo que busco es un esfuerzo discrecional, porque con el esfuerzo discrecional se ven niveles más altos de productividad y lo ves en las personas, los equipos y, a veces, en plantas o tiendas específicas dentro de una gran organización. «¿Por qué algunos grupos rinden a un nivel más alto que otros? Bueno, es porque nos están haciendo su esfuerzo discrecional». Entonces, ¿cómo podemos obtener más de eso y resolver el problema de la productividad y el problema del compromiso al mismo tiempo?

Workplus: Entonces, supongo que se podría decir que la productividad se puede medir de alguna manera.

Gary Magenta: No hay duda de que se puede medir, simplemente no siempre me suscribo a todo el ecosistema. Es como, bueno, lo que escuchamos es: «No estamos obteniendo suficiente productividad, así que cambiemos algo». Creo que lo primero que tenemos que cambiar es la forma en que nuestra gente piensa y siente acerca de nuestra empresa. Siempre se trata de una reingeniería del sistema, ese es el problema. Tenemos que reajustar nuestro flujo de trabajo. Sí, tal vez sí, claro, eso es parte de ello. O es rehacer nuestra tecnología, sí, claro que es parte de ello. Hay muchos cambios en el sistema que se pueden hacer, pero no veo que el mercado se centre lo suficiente en cómo involucramos a nuestra gente para que dé lo mejor de sí. Y así hay personas que no están descontentas sino que no están totalmente comprometidas, una especie de multitud indiferente que viene y está dando puñetazos al reloj, o alguien que simplemente siente que esto es un trabajo y yo voy a marcar el reloj no nos va a dar su esfuerzo discrecional en su nivel más alto de productividad. Por lo tanto, necesitamos un enfoque adicional, no solo en los sistemas y la tecnología, sino primero en las personas.

Workplus: Creo que eso es lo que muchas empresas eligen primero, los sistemas y las tecnologías, por ejemplo, tal vez si cambiamos este proceso o aquel proceso, vaya más rápido. Sí, puede que vaya más rápido, pero no cambiará nada a largo plazo, por lo que, al fin y al cabo, lo primero son las personas.

Gary Magenta: Seguro que la gente es lo primero.

Workplus: Supongo que has trabajado mucho con empresas de diferentes tamaños e industrias y todo eso. ¿Dirías que con eso se pueden lograr los mismos resultados, con solo aumentar el compromiso de los empleados, es decir, lograr los mismos resultados en todas las organizaciones?

Gary Magenta: Sí. Así que lo que creo es lo mismo, en organizaciones de cualquier tamaño, es que empezamos con un propósito. ¿Cuál es el propósito de nuestro negocio? ¿Por qué nos levantamos todos los días? Creo que hay una expresión que me gusta mucho en estos días y es que el trabajo es la nueva iglesia, y creo que es así. La gente pasa mucho tiempo allí, es su sentido de comunidad, es el lugar donde están sus amigos, comemos juntos, socializamos juntos, resolvemos grandes problemas juntos y para muchas personas se ha convertido en su comunidad o en su iglesia. Y lo interesante de las comunidades y las organizaciones religiosas es que todas se centran en un objetivo común: un propósito. Las organizaciones que tienen una vocación superior, y no me refiero a ninguna connotación religiosa, sino a una especie de vocación superior que explica por qué existimos y podemos llevar a su gente a esa vocación superior, tienen un mayor nivel de compromiso. Por lo tanto, las organizaciones de todos los tamaños realmente tienen que empezar por explicar por qué estamos aquí y cuál es el propósito que estamos cumpliendo. E involucre a nuestros empleados en este sentido. Luego, necesitan la capacidad, en organizaciones de cualquier tamaño, de proporcionar a sus trabajadores individuales un excelente gerente. Porque a veces, entre las personas que han desarrollado el propósito y las personas responsables en primera línea de hacer realidad ese propósito, algo se pierde. Por lo general, esto se debe a que la traducción que hace el gerente no es uniforme en toda la empresa. Así que empecemos con un propósito, centrémonos en nuestro personal, que cuenta con un excelente gerente, quien puede ayudarlos a traducir ese propósito en acciones y comportamientos que puedan adoptar como colaboradores individuales.

Workplus: De acuerdo, lo primero que los empleadores buscaban para aumentar la productividad es analizar lo que están haciendo y ver cuál es el propósito de su negocio y si eso se comunica adecuadamente en todos los ámbitos y en toda la empresa.

Gary Magenta: Sí. Así que, sin duda. Lo interesante es que muchas organizaciones toman medidas meticulosas para asegurarse de que tienen un propósito o una misión sólida y luego lo dejan escrito en una placa en algún lugar de un pasillo. No sirve de nada en la placa, la placa no funciona. Así que ya los tienen y, si no tienes uno, este es un buen momento, especialmente ahora, para hacer una pausa y decir: «¿Por qué estamos aquí? ¿Cuál es la principal misión o propósito de nuestra empresa?» Sin embargo, muchas organizaciones los tienen, se trata de llevarlos desde la placa hasta el corazón y la mente de sus empleados. Y el error que cometen muchas empresas, tanto las grandes como las pequeñas, es cuando dicen: «Tenemos que cambiar la productividad». Lo primero que hacen inmediatamente es pasar a la formación. «Vamos a enseñarte a hacer algo diferente». Eso es lo último que haces. Lo haces, pero es lo último que haces.

Empiezas con: «¿Cuál es nuestro propósito? ¿Por qué existimos? ¿Cuál es el estado actual de nuestro negocio en la actualidad? ¿Cuál es el estado futuro deseado de nuestro negocio? ¿Hacia dónde vamos? ¿Cuáles son las brechas que existen y cómo puede usted, como individuo, contribuir a cerrar esas brechas? Porque las personas quieren pertenecer a un equipo ganador, quieren ser parte de algo más grande que ellas mismas y hay que contarles esa historia. «¿Este es nuestro propósito? ¿Por qué existimos? ¿Aquí es donde estamos hoy? ¿Aquí es adonde vamos? Y así es como puedes ayudar a cubrir esa brecha». Ahora tengo un sentimiento de orgullo y ego, en el buen sentido, y de contribución, y entiendo cómo lo que hago afecta a este negocio. Hay una gran sensación de satisfacción y comprensión de mi contribución. Todo eso se convierte en compromiso y esfuerzo discrecional. Una vez más, si quieres ver la ecuación de la productividad, es el esfuerzo discrecional equivale a una mayor productividad. Ahora, puede agregar a ese esfuerzo discrecional el proceso, los sistemas y la tecnología correctos. Todos son importantes, pero empecemos con el esfuerzo discrecional. Y si me incluyes en esa conversación, en esa historia sobre el por qué, el qué y el cómo, haces un esfuerzo discrecional.

Workplus: Interesante. Realmente creo que la misión y la visión se han convertido, en los últimos años por lo que pude ver, en una especie de tendencia. Es genial que tengamos esto como empresa, lo vamos a tener, como dijiste, en algún lugar de la pared, lo tendremos en nuestro sitio web y lo dejaremos ahí. Nadie... quiero decir, no nadie, pero mucha gente no vuelve a eso y no incorpora eso a su cultura, así que es muy raro porque lo tienes ahí. Es muy simple, pero se queda ahí por alguna razón.

Gary Magenta: Algunas personas lo dan por sentado. Los líderes me dicen todo el tiempo: «Ah, ellos lo saben, no necesitamos volver a hablar de eso. Lo saben». En realidad, tienes una tasa de rotación del 30% y hace cinco años que no hablas de ello, y ellos lo saben. No. ¿O cómo lo sabían? ¿Cuándo fue la última vez que hablaste de ello? El propósito y la misión y ese tipo de cosas, son como las reglas de la casa. Cuando estás en un entorno familiar, que es lo que es una empresa, es solo una gran familia, hablamos de esas reglas una y otra vez. Hablamos de los principios o fundamentos de nuestra familia y de aquello en lo que creemos con regularidad. Lo mismo tiene que ocurrir en los negocios.

Workplus: Vale.

Gary Magenta: No puedes decirlo una vez, marcharte 10 años y pensar que todo está resuelto.

Workplus: Sí, es cierto. Cuando los gerentes lo intentan, los gerentes que tienen dificultades y los empleadores que tienen dificultades para compartir esta misión y visión con un equipo e intentan que el equipo se entusiasme con ello. ¿Cuál sería su consejo para ellos?

Gary Magenta: Por lo tanto, me alegra que lo menciones, es uno de los puntos de pasión que tengo. El primer libro que escribí fue solo sobre ese tema, sobre cómo los gerentes pueden involucrar a sus equipos, y esto es lo que encontré en la investigación sobre ese libro. La primera es que si les preguntas a los gerentes por qué no se toman el tiempo de involucrar a sus equipos en esas conversaciones con objetivos generales, te dirán: «No tengo tiempo». Dirán constantemente: «No tengo tiempo». Cuando eliminas esa opción y dices: si el tiempo no fuera un problema, ¿qué es lo que te impide involucrar a tu gente en una estrategia general, un propósito o ese tipo de conversaciones? Su respuesta es: «No sé cómo y no sé qué decir». Lo que descubrimos es que, con frecuencia, los gerentes son ascendidos porque son excelentes en una habilidad o tarea, y por eso son promovidos a gerentes, pero eso no significa que tengan la capacidad natural de involucrar a un equipo. Por eso, cuando empezamos la conversación, dije: «En realidad, las organizaciones se centran primero en las personas y en proporcionarles un excelente gerente». Bueno, hay algunos gerentes que nacen con la capacidad de involucrar a sus equipos y otros que necesitan aprender a hacerlo, y muchas organizaciones no invierten en desarrollar las habilidades y la capacidad de sus gerentes para involucrar a sus empleados en ese tipo de conversaciones. Entonces, ¿qué puedo decir al respecto si quieres una mayor productividad, si quieres y necesitas un mayor compromiso de los empleados y captar el esfuerzo discrecional? El gerente es el culpable, el gerente es la clave porque, para los trabajadores de primera línea, ellos son la empresa; el gerente es la empresa y no invertimos en ellos. Los directivos necesitan invertir más para ayudarles a comprender realmente que su función es la de director de contratación y que su función principal es comprometer a sus empleados, captar sus corazones y mentes para que puedan dedicarse a su esfuerzo discrecional, lo que, en última instancia, aumenta la productividad.

Workplus: Sí, al final todo vuelve a ser lo mismo. Sí, eso me gusta mucho. ¿Hay algún otro consejo? Supongo que antes de que te dieras cuenta de que esta es la mejor manera, la forma óptima de aumentar la productividad en el lugar de trabajo, supongo que has probado diferentes métodos, tal vez con tu propio equipo. ¿Puedes hablarnos un poco sobre eso? ¿Qué has probado, si es que has hecho algo, además de esto?

Gary Magenta: Bueno, no sé si hay cosas que no necesariamente funcionan, pero hay una combinación de cosas que creo que sí funcionan. Como empresas y gerentes, líderes y gerentes, necesitamos ser grandes narradores de historias. Por eso, cuando piensas en involucrar realmente a tus empleados y capturar su corazón y su mente, nada lo hace mejor que una historia. Por eso, las organizaciones a las que se les da muy bien esto han dominado el arte de contar historias, y contar historias tiene una especie de enfoque sistémico. Y hay altos y bajos en las historias, y hay que dominar el dramatismo de todo eso.

Una vez que las cosas estuvieron geniales y fantásticas, ocurrió algo que cambió nuestro negocio y nos mudamos y terminamos en un lugar mejor. Así que empezamos con un subidón, tenemos una pequeña caída o un llamado a la acción para unir a todo el mundo. Emprendemos nuevas actividades y terminamos en el otro lado de la situación. Los gerentes y líderes realmente necesitan las habilidades para contar una gran historia. Las organizaciones tienen que contar una historia. Si piensas en el principio de los tiempos, esa es la forma en que estamos programados como seres humanos para aprender y conectarnos emocionalmente. Es contar historias, es por eso que la televisión, las obras de teatro, las películas, las canciones y las pinturas son una parte tan importante de nuestras vidas o del arte, una parte tan importante de nuestras vidas, porque todas cuentan historias. Por eso, en nuestra organización recomendamos juntar todo eso. Si quieres hablar sobre la estrategia y el propósito, las operaciones y la productividad, contemos una historia y usemos imágenes para hacerlo de manera que podamos involucrar a las personas de manera realmente emocional en la empresa. Si quieres cambiar los comportamientos, tienes que empezar con la emoción. Si no estoy convencido emocionalmente, no voy a cambiar mi comportamiento. Así que empieza por captar las emociones o el corazón de las personas, empieza con historias y asegúrate de usar imágenes porque desde niños veíamos libros ilustrados. Cuando éramos hombres de las cavernas hacíamos dibujos en las paredes de las cuevas. Es parte de lo que somos contar historias, usar la visualización.

Workplus: Bien, esos son los consejos más importantes, supongo, se trata de contar historias e involucrar a las personas a través de esa narración y de la emoción. Cuando se trata de las preguntas que tenía, creo que eso es todo. Creo que hemos abordado, hemos arañado la superficie del compromiso de los empleados, lo que abordamos son los aspectos esenciales del mismo y cómo puede ayudar a los gerentes y a las organizaciones a mejorar y mejorar. ¿Hay algo más que te gustaría añadir a la historia?

Gary Magenta: No hay nada que añadir excepto las personas primero, las personas primero, las personas primero, las personas primero. Las personas primero, el proceso en segundo lugar.

Workplus: Vale, bien. Muchas gracias por acompañarnos en la entrevista y a todos los que estáis viendo Workpuls Productivity Talks. Espero volver a hablar con usted pronto.

Gary Magenta: Yo también, gracias por invitarme hoy.

Workplus: ¡Adiós!

Gary Magenta: ¡Adiós!