Algunas personas consideran que la retroalimentación de 360 grados es cruel, voluble, aterradora, reveladora, engañosa y perturbadora.

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Pero, te guste o no, es irremplazable cuando lo haces bien. Es integral, profundiza, ofrece múltiples puntos de vista y revela oportunidades de mejora que quizás no haya aprovechado.

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Eso es lo que hace que la retroalimentación de 360 grados sea un aliado muy necesario para los líderes y gerentes. A pesar de su mala reputación, muchos empleados realmente quieren comentarios detallados y frecuentes. De hecho, El 92% de los empleados estadounidenses aprecian los comentarios, siempre que sea justo y honesto.

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Todo el odio por los comentarios de 360 grados proviene de un simple hecho: muchos gerentes no se molestan en hacerlos correctamente. Esta es una de esas cosas que no puedes abordar a medias: perderás increíbles oportunidades de crecimiento e introducirás efectos tóxicos en tu lugar de trabajo.

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Hoy te mostraremos lo que te faltaba sobre la retroalimentación de 360 grados y cómo mejorarla:

• ¿Qué es la retroalimentación de 360 grados?
• ¿Cuál es el objetivo de la retroalimentación de 360 grados?
• ¿Qué debe (y no debe) esperar lograr con una retroalimentación de 360 grados?
• ¿Por qué a la gente no le gustan los comentarios de 360 grados?
• ¿Cómo se crean comentarios impecables de 360 grados?

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¿Qué es la retroalimentación de 360 grados?

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La retroalimentación de 360 grados es un instrumento que se utiliza para recopilar comentarios diversos sobre el desempeño profesional de una persona. También se denomina retroalimentación de múltiples fuentes o de varios evaluadores, ya que se basa en varias fuentes de retroalimentación para obtener una imagen completa.

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La retroalimentación viene en diferentes formas de crítica constructiva: comentarios, calificaciones, evaluaciones, críticas y consejos.

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Las personas que han trabajado o siguen trabajando con un empleado que está siendo evaluado responden a una serie de preguntas sobre el trabajo de su colega. Esto incluye a los subordinados y gerentes, los líderes de equipo, otros miembros del equipo, los compañeros de trabajo y los clientes.

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¿Cuál es el objetivo de la retroalimentación de 360 grados?

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La retroalimentación de 360 grados muestra las fortalezas y debilidades reales del sujeto, tanto los aspectos positivos como los puntos débiles.

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El valor de esta herramienta radica en el hecho de que los empleados son evaluados por diferentes personas con puntos de vista únicos que son capaces de: describir las acciones del sujeto en varios escenarios. Los comentarios sobre las habilidades sociales en el lugar de trabajo, el trabajo bajo presión, la competencia y la experiencia, la metodología y la actitud general muestran un panorama más completo que otros tipos de reseñas de empleados.

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¿Qué se puede lograr con una retroalimentación de 360 grados?

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Si utilizas correctamente la retroalimentación de 360 grados, obtendrás:

• Comunicación sana y estable, la atmósfera que permite puntos de vista opuestos y compromisos.
• Empleados conscientes de sí mismos que pueden admitir cuando se equivocan y utilizar las sugerencias y críticas honestas en su beneficio.
• Mayor retención de empleados: los empleados invierten en sus carreras y son capaces de hacerlas crecer dentro de la empresa, con la ayuda de los comentarios.
• Ayuda a definir tu personalidad de empleado, un retrato del candidato ideal para un puesto determinado. Los comentarios de 360 grados señalarán las piezas faltantes que puedes cubrir la próxima vez que contrates.
• Una imagen clara de su fuerza laboral: sus capacidades, áreas sensibles y mejoras necesarias.

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Qué No debería ¿Espera lograrlo con una retroalimentación de 360 grados?

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Algunas quejas sobre la retroalimentación de 360 grados provienen de personas sin saber para qué usarlo.

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Los siguientes ejemplos muestran los casos en los que es mejor optar por otra metodología:

• Medición de datos de gran nitidez — La retroalimentación de 360 grados no calculará los números. Opte por un sistema de seguimiento del desempeño de los empleados para recopilar datos imparciales.
• Determinar si la asignatura cumple con los requisitos del puesto — Una vez más, no es el trabajo de la retroalimentación de 360 grados. Esto debe determinarse durante el proceso de contratación.

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¿Por qué la retroalimentación de 360 grados tiene mala reputación?

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La retroalimentación de 360 grados realizada correctamente no tiene inconvenientes. Si lo haces mal, abrirás la caja de Pandora de los conflictos laborales, la insatisfacción, el miedo y la búsqueda a tientas de datos inexactos.

Los comentarios mezquinos y maliciosos envenenan la crítica constructiva

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Desafortunadamente, las personas suelen utilizar su anonimato para herir a los compañeros de trabajo contra los que tienen una venganza personal. Este artículo revela que, además de reseñas honestas, los empleados evaluados pueden esperar muchos comentarios malos con la intención de sabotear, perjudicar e impedir que progresen o obtengan un aumento.

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Hay tres maneras de evitar que las críticas mezquinas envenenen el pozo:

1. Desalentar el comportamiento — Al principio de la encuesta, deja claro que no se tendrán en cuenta los comentarios intencionalmente venenosos y no relacionados con el trabajo, y que verificarás cuidadosamente los hechos.
2. Proteger a la parte revisada — No necesitan verlo todo. Proteger los sentimientos de sus empleados no es en absoluto poco profesional si los comentarios en cuestión son inútilmente crueles. Después de todo, dejarles ver estos comentarios seguramente se atribuirá a un mal ambiente laboral. Una revisión injusta a menudo también resulta en dejar el trabajo. Simplemente siga la regla: si no tiene ningún impacto en el trabajo, omítala. Si hay quejas reiteradas sobre un comportamiento específico, utilice un lenguaje diplomático e investigue las denuncias.
3. Supervisión del desempeño de los empleados — Antes de mencionar su supuesta improductividad/falta de profesionalismo, compruébelo usted mismo con un software de seguimiento web para empleados. El monitoreo del uso de la web y las actividades en el lugar de trabajo respaldará o impugnará las reclamaciones con datos imparciales. Si los OKR y los datos de productividad (horas trabajadas, descansos realizados, etc.) parecen buenos, es probable que alguien esté siendo poco sincero.

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La falta de contexto

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Si solo utilizas la retroalimentación de 360 grados una vez al año, es mejor que ahorres algo de tiempo y no lo hagas en absoluto.

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Las evaluaciones anuales de retroalimentación de 360 grados carecen de contexto. Si estás realizando varias evaluaciones de 360 grados a escala empresarial, es imposible hacer que todas las preguntas sean abiertas y leerlas todas en un tiempo razonable. Esta es la razón por la que las reseñas se basan en las impresiones más sólidas, recientes y duraderas, a menudo subjetivas y confusas debido al tiempo transcurrido desde la última reseña.

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La solución sería:

1. Utilice más comentarios de 360 grados a lo largo del año.
2. Crea un circuito de retroalimentación continua, y fomentar el intercambio frecuente de ideas y opiniones. Una charla rápida los viernes, conversaciones directas después de la reunión y resúmenes semanales pueden reducir la distancia entre dos sesiones de comentarios de 360 grados.

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Los datos no son confiables

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Este blog de Harvard Business Review diezma la retroalimentación de 360 grados, afirmando que los datos que recopila son absolutamente malos. Las preguntas son demasiado vagas y las respuestas son completamente subjetivas.

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Argumentamos que la retroalimentación de 360 grados todavía no tiene cabida en la papelera, sino que hay que renovarla. Sé muy preciso con tus preguntas para que las respuestas sean específicas, contextualizadas y lo más cuantificables posible. Estos son algunos ejemplos de preguntas abiertas en las que el sujeto es un líder de equipo:

• ¿Tuvo (el sujeto) dificultades para cumplir los objetivos del (inserte el nombre del proyecto)? Si es así, describe los problemas
• Enumere hasta tres formas en las que el liderazgo (de la asignatura) ayuda a su progreso profesional
• ¿Establece (el sujeto) objetivos desafiantes pero realistas para el resto del equipo?

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Después de todo, el propósito de la retroalimentación de 360 grados no es manejar datos duros. Está ahí para cubrir las áreas que requieren inteligencia humana y para calificar las habilidades de liderazgo y resolución de problemas, la ética laboral y la eficacia general.

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Sin seguimiento

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¿Haces todo lo posible por llevar a cabo todo el proceso de revisión, obtener los resultados y tener una conversación obligatoria con el sujeto, solo para dejar todo hasta la próxima?

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Los comentarios de 360 grados no cumplirán su propósito hasta que crees un plan para corregir los puntos débiles que los comentarios descubrieron. Se trata de un proceso de varios pasos:

1. Crear objetivos tangibles relacionados con la mejora del desempeño de los empleados
2. Programa un par de seguimientos para comprobar el progreso de la asignatura
3. Adopte el enfoque de un mentor y ayúdelo a mejorar continuamente con cada revisión de los empleados

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Cómo obtener una retroalimentación correcta de 360 grados

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Recibir correctamente los comentarios de 360 grados es lo que marca la diferencia entre una inversión fallida y una organización poderosa con ganas de crecer.

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Además de elaborar preguntas precisas para la encuesta, desalentar las respuestas maliciosas y realizar un seguimiento exhaustivo, generarás comentarios sólidos de 360 grados con los siguientes consejos.

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Cree una selección cuidadosa de proveedores de comentarios

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Los criterios para seleccionar a los revisores más competentes son los siguientes:

• Han trabajado juntos durante al menos seis meses y han podido ver el tema en los días buenos y malos.
• Los revisores deben comprender el alcance del trabajo y las tareas diarias del sujeto y, preferiblemente, estar capacitados para proporcionar respuestas de alta calidad a las encuestas.
• Los has elegido de diferentes niveles: directivos (líderes de equipo, mentores, personal sénior), compañeros de trabajo de su equipo y personas a las que supervisan.
• Ve más allá de los comentarios internos y pide a los clientes con los que han trabajado que participen.

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Si no seleccionas a las personas adecuadas para los comentarios, las respuestas te engañarán o no tendrán sentido.

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La retroalimentación continua está disponible; las revisiones anuales están disponibles

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Organizar los comentarios de 360 grados consume una gran parte de tus recursos, por lo que es demasiado ambicioso realizarlos con demasiada frecuencia.

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Cultura de la empresa es a lo que debes prestar atención, uno que facilite conversaciones genuinas y bien intencionadas. Aconseje a los empleados que nunca esperen a recibir comentarios oficiales de 360 grados para decir lo que piensan. La insatisfacción acumulada está destinada a explotar de una manera fea, y las buenas ideas permanecen ocultas cuando el personal no se molesta en decir lo que piensa.

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Evite los conflictos de intereses

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Las bonificaciones y promociones son escasas, y vincularlas con comentarios de 360 grados puede provocar que los revisores se pongan celosos y critiquen el tema con comentarios deshonestos.

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Es por eso que debes hacer de la retroalimentación de 360 grados solo una herramienta de desarrollo. Separarlo de las recompensas y los castigos. Los comentarios *son* el beneficio que buscas, porque muestran a las personas que has invertido en ellas y que no quieres que se vayan, sino que sigan avanzando donde están.

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La retroalimentación de 360 grados nunca debe provocar una rebaja o un despido. De lo contrario, produce ansiedad y es perjudicial para el crecimiento.

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Enriquece la retroalimentación de 360 grados con datos de monitoreo de empleados

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Para ver si los revisores dicen la verdad y si el trabajo descrito por el sujeto coincide con los hechos, en tiempo real seguimiento de empleados entra fácilmente.

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¿Quiere ver lo que hacen sus empleados en sus ordenadores? ¿Supervisar el uso de la web durante las horas de trabajo?

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El software de monitoreo de empleados es un excelente complemento para la retroalimentación de 360 grados. Gestiona datos precisos, como el número y la duración de los descansos, la actividad con el ratón y el teclado y el número de horas trabajadas activamente, mientras que los comentarios muestran cómo es la vida real a los ojos de sus compañeros de trabajo. De esta forma, puede crear una evaluación inteligente y sin sesgos de los empleados.

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