Conclusiones clave:

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• Los empleados superestrellas, que representan una parte pequeña pero significativa de la fuerza laboral, impulsan el éxito organizacional a través de una productividad excepcional, mientras que los trabajadores tóxicos pueden socavar la dinámica del equipo y la moral general de la empresa.

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• Los empleados tóxicos representan costos financieros y culturales sustanciales para las organizaciones, incluidas las altas tasas de rotación, las complicaciones legales y la disminución de la moral general y la satisfacción del cliente.

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• Las estrategias de contratación eficaces deben centrarse tanto en las habilidades como en el posible impacto cultural de los candidatos, empleando verificaciones de antecedentes mejoradas, técnicas de entrevistas conductuales y una evaluación continua posterior a la contratación.

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• Perspicaces gestión remota de la fuerza laboral Las herramientas supervisan a los empleados que trabajan desde casa y en la oficina, lo que ayuda a identificar y gestionar tanto a los empleados superestrellas como a los tóxicos.

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Tiempo de lectura: 7 minutos

En el centro de cada negocio próspero están sus empleados, cada uno de los cuales aporta un conjunto único de habilidades y actitudes.

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Entre ellas, dos categorías distintas suelen destacar por su impacto en la dinámica del lugar de trabajo: los empleados superestrellas que impulsan el éxito y los trabajadores tóxicos que pueden socavarlo.

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En este artículo, exploraremos cómo estos tipos contrastantes se desarrollan en escenarios laborales reales, los desafíos que presentan y las estrategias para equilibrar sus influencias a fin de lograr un mayor bienestar organizacional.

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Empleados superestrellas: fuerzas impulsoras del éxito organizacional

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Los empleados superestrellas son los que tienen un desempeño sobresaliente y, por lo general, representan entre el 3% y el 20% de la fuerza laboral. Su productividad es excepcional, con frecuencia cuatro veces mayor que la de sus colegas. Se trata de los empleados que no solo cumplen sus objetivos, sino que los superan de manera constante.

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Por ejemplo, piense en un gerente de ventas que no solo supera los objetivos de ventas, sino que también innova en nuevas estrategias que redefinen el enfoque del equipo, lo que resulta en un aumento significativo de los ingresos de la empresa. Su contribución va más allá de sus funciones inmediatas; motivan e inspiran a sus compañeros, establecen puntos de referencia más altos en cuanto al desempeño y son fundamentales para atraer a los mejores talentos.

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O bien, un empleado superestrella podría ser alguien como un desarrollador de software cuyas innovadoras soluciones de codificación reducen drásticamente el tiempo necesario para completar el proyecto, lo que aumenta la eficiencia y la satisfacción del cliente. Este desarrollador no solo contribuye con tareas individuales, sino que también asesora a los miembros más jóvenes del equipo, lo que lleva a una mejora general de las habilidades y la moral del equipo.

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Trabajadores tóxicos: el desafío oculto en las organizaciones

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En contraste con estos triunfadores están los trabajadores tóxicos. Como se destaca en el estudio de la Escuela de Negocios de Harvard realizado por Dylan Minor y Michael Housman, estas personas, a pesar de ser hábiles, adoptan comportamientos que son perjudiciales para la organización.

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El estudio, que analizó a más de 58 000 trabajadores por hora en 11 empresas mundiales, descubrió que aproximadamente el 5% fueron despedidos debido a un comportamiento tóxico. El impacto de estos trabajadores no se limita solo a los problemas interpersonales, sino que se extiende a los costos financieros, incluidas las altas tasas de rotación, las complicaciones legales y la disminución de la moral general y la satisfacción de los clientes.

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Un ejemplo de trabajador tóxico podría ser un gerente de proyecto altamente competente, conocido por ofrecer resultados, pero cuyo estilo de comunicación abrasivo y su falta de voluntad para colaborar crean un ambiente de equipo tenso e improductivo. A pesar de sus logros individuales, el rendimiento general del equipo se ve afectado debido a la disminución de la moral y al aumento de los niveles de estrés.

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Predictores del comportamiento tóxico

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El estudio de Minor y Housman identificó rasgos clave de personalidad que a menudo se ven en los trabajadores tóxicos, como el exceso de confianza, el egocentrismo y el estricto cumplimiento de las reglas. Curiosamente, aquellos que profesaban un firme compromiso de seguir las reglas a veces tenían más probabilidades de infringirlas, lo que indicaba una discrepancia entre sus creencias declaradas y sus comportamientos reales.

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Esto puede manifestarse en la oficina como un líder de equipo que aboga por el cumplimiento estricto de los protocolos, pero luego elude esos mismos procedimientos para obtener beneficios personales, lo que socava tanto la confianza del equipo como los procesos de la organización.

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Los costos sutiles y directos de la toxicidad

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Las implicaciones de tener empleados tóxicos son sustanciales. Por ejemplo, considera los costos financieros de la rotación de empleados cuando un miembro del equipo se marcha por culpa de un gerente tóxico.

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Los gastos de contratación, incorporación y capacitación de un sustituto, combinados con la pérdida de productividad durante esta transición, pueden ser significativos. Además, el efecto dominó de un empleado tóxico puede llegar a dañar las relaciones con los clientes o provocar costosos problemas legales debido a prácticas poco éticas.

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Repensar las estrategias de contratación: equilibrar las habilidades y el impacto

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Dados estos hallazgos, resulta evidente que las organizaciones necesitan reevaluar sus estrategias de contratación. Las decisiones de contratación no solo deben centrarse en las habilidades y la productividad de los posibles empleados, sino también considerar su impacto en la dinámica del equipo y la cultura empresarial.

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Estas son algunas estrategias y consejos específicos que los departamentos de recursos humanos pueden emplear para lograr este equilibrio:

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Verificaciones de antecedentes mejoradas

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Vaya más allá de las comprobaciones de referencias estándar. Considere la posibilidad de ponerse en contacto con antiguos colegas o gerentes que puedan brindar información sobre el estilo de trabajo y las habilidades interpersonales del candidato.

Usa los controles de las redes sociales de manera responsable para evaluar la presencia y el comportamiento en línea del candidato, que a veces pueden reflejar su comportamiento profesional.

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Bandera roja: Los candidatos que ofrecen detalles inconsistentes o eluden las preguntas pueden estar ocultando información importante.

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Técnicas de entrevista conductual

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Implemente preguntas de entrevista sobre el comportamiento que se centren en las experiencias y acciones pasadas, ya que son fuertes predictores del comportamiento futuro. Por ejemplo, pregúntales sobre un momento en el que tuvieron que trabajar con un miembro difícil del equipo y cómo lo manejaron.

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Utilice preguntas situacionales para evaluar la resolución de problemas y la toma de decisiones éticas. Por ejemplo, pregúnteles cómo manejarían una situación en la que descubrieran que un colega infringe las políticas de la empresa.

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Bandera roja: Cuando se le pregunta acerca de los desafíos pasados con los miembros del equipo, el candidato solo culpa a los demás sin reflexionar sobre sus propias contribuciones al tema.

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Evaluación del ajuste cultural

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Haga preguntas que ayuden a entender cómo los valores de un candidato se alinean con la cultura de la empresa. Preguntas como «¿Cuál es tu entorno de trabajo ideal?» pueden ser reveladoras. Involucre a varios miembros del equipo en el proceso de entrevista para obtener diversas perspectivas sobre el lugar del candidato dentro del equipo.

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Bandera roja: El candidato tiene dificultades para expresarse o muestra desinterés por los valores y los entornos laborales que se alinean con la cultura de la empresa.

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Evaluaciones de personalidad

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Considere la posibilidad de incorporar evaluaciones de personalidad validadas en el proceso de contratación para obtener información sobre rasgos como el trabajo en equipo, la adaptabilidad y la inteligencia emocional. Sin embargo, utilice estas herramientas como parte de una estrategia de evaluación más amplia, no como el único factor determinante.

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Bandera roja: El candidato muestra desajustes significativos en áreas clave como el trabajo en equipo o la adaptabilidad en comparación con lo que requiere el puesto.

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Escenarios específicos de funciones

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Presente a los candidatos escenarios hipotéticos pero específicos para el puesto y pídales que describan su enfoque. Esto puede revelar sus habilidades prácticas y cómo podrían interactuar con los miembros del equipo.

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Para los roles de liderazgo, analice los escenarios relacionados con la resolución de conflictos y la gestión de equipos para comprender su estilo de liderazgo y su enfoque de la gestión de personas.

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Bandera roja: El enfoque del candidato ante escenarios hipotéticos revela una falta de habilidades prácticas o de comprensión de los desafíos específicos del trabajo.

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Capacitación para entrevistadores

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Capacite a los entrevistadores para que reconozcan los sesgos inconscientes que podrían influir en su evaluación del ajuste cultural de un candidato. Eduque al equipo de contratación sobre las técnicas de entrevista eficaces para asegurarse de que evalúan a los candidatos de manera integral.

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Bandera roja: Los entrevistadores notan constantemente que el candidato muestra comportamientos o actitudes durante la entrevista que podrían dificultar la integración del equipo.

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Mecanismo de retroalimentación

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Después de la entrevista, recopila los comentarios de todos los entrevistadores para obtener una visión integral del candidato.

Considere una sesión informativa para analizar la perspectiva de cada entrevistador, centrándose no solo en las habilidades sino también en los posibles impactos culturales y de equipo.

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Bandera roja: Varios entrevistadores plantean de forma independiente sus dudas sobre la idoneidad del candidato con respecto a la dinámica del equipo o la cultura empresarial.

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Evaluación continua después de la contratación

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Supervise de cerca a los nuevos empleados durante su período de prueba para evaluar qué tan bien se están integrando en el equipo y adaptándose a la cultura de la empresa. Proporcione comentarios y asesoramiento periódicos para ayudar a los nuevos empleados a alinearse con los valores y expectativas de la empresa.

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Bandera roja: El nuevo empleado muestra dificultades para adaptarse a la cultura de la empresa o no se integra bien con el equipo durante el período de prueba.

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Los departamentos de recursos humanos pueden mejorar su proceso de contratación teniendo en cuenta el posible impacto de un candidato en la dinámica del equipo y la cultura de la empresa, así como en sus calificaciones profesionales. Este enfoque holístico es clave para crear un lugar de trabajo productivo y resiliente.

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Cuando se trata de gestionar diversos tipos de empleados, Insight's Monitorización de PC ofrece un enfoque simplificado y eficiente para monitorear a los trabajadores remotos y comprender y mejorar la dinámica de la fuerza laboral. Su conjunto de herramientas está diseñado específicamente para equilibrar la identificación y el apoyo de los empleados de alto rendimiento con los desafíos que plantean aquellos que pueden alterar la armonía del equipo.

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