Resumen

Los empleados neurodivergentes aportan perspectivas únicas al lugar de trabajo, pero a menudo se enfrentan a desafíos específicos en entornos convencionales. El artículo proporciona una guía detallada para los gerentes, en la que se sugieren estrategias para fomentar un entorno inclusivo, abordar estos desafíos y empoderar a estos empleados. Mediante la implementación de enfoques personalizados y el uso de herramientas como las de Insightful software para la supervisión de empleados, los lugares de trabajo pueden apoyar y aprovechar mejor las fortalezas de los miembros de sus equipos neurodivergentes.

‍

Tiempo de lectura: 10 minutos

‍

Tabla de contenido:

• ¿Qué es la neurodivergencia?
• El valor de los empleados neurodivergentes
• Comprenda los desafíos neurodivergentes
• Capacitar a los empleados neurodivergentes con información perspicaz

‍

En los últimos años, el término «neurodivergencia» ha entrado en la conciencia colectiva y ha arrojado luz sobre un amplio espectro de variaciones neurológicas que incluyen afecciones como el autismo, el TDAH, la dislexia y más.

‍

Si bien históricamente se ha pasado por alto o se ha malinterpretado, hoy en día hay una creciente conciencia y comprensión de la neurodivergencia, especialmente en el lugar de trabajo.

‍

Sorprendentemente, entre el 15 y el 20% de la población mundial se considera neurodiversa, pero una mayoría significativa de estas personas siguen subempleadas. A pesar de estos desafíos, hay un lado positivo: las grandes empresas han empezado a reconocer el potencial sin explotar que reside en la comunidad neurodiversa.

‍

En este artículo, exploraremos el valor que aportan los empleados neurodivergentes, sus desafíos y cómo los gerentes pueden ejecutar estrategias para ayudar a respaldar la productividad de los miembros del equipo neurodivergentes con Insight's software de monitoreo de computadoras para empleados.

‍

¿Qué es la neurodivergencia?

‍

La neurodiversidad es un marco que reconoce y abarca una serie de diferencias neurológicas como variaciones naturales del cerebro humano. En lugar de ver estas diferencias como trastornos, la perspectiva de la neurodiversidad las considera parte del amplio espectro de la cognición humana.

‍

Exploremos algunos de los tipos de neurodivergencia más comúnmente reconocidos:

‍

Trastorno del espectro autista (TEA): El autismo abarca una amplia gama de experiencias, desde desafíos en la comunicación social hasta patrones únicos de intereses y comportamientos. Cada individuo del espectro tiene su propio conjunto de fortalezas y desafíos.

‍

Trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH): Más allá de la falta de atención o la hiperactividad, el TDAH afecta áreas como el control de los impulsos, la gestión del tiempo y la regulación emocional.

‍

Dislexia: Más que un desafío de lectura, la dislexia afecta la forma en que el cerebro procesa el lenguaje escrito y hablado, lo que lleva a formas alternativas de aprendizaje y resolución de problemas.

‍

Discalculia: Esta discapacidad de aprendizaje se caracteriza por dificultades para comprender y manipular los números, similares a la forma en que la dislexia afecta el lenguaje.

‍

El valor de los empleados neurodivergentes

‍

A medida que profundizamos en nuestra comprensión de la neurodiversidad, queda cada vez más claro que las personas neurodivergentes poseen un gran potencial sin explotar. Afecciones como el autismo y la dislexia, que antes se consideraban déficits, ahora se reconocen por sus capacidades únicas.

‍

Las personas con estas afecciones suelen sobresalir en áreas como el reconocimiento de patrones, la memoria y las matemáticas, y muchas personas en el espectro autista muestran puntajes de coeficiente intelectual superiores al promedio. Estas son algunas otras ventajas que los empleados neurodiversos aportan a la fuerza laboral:

‍

• Perspectivas diversas: Las personas neurodivergentes suelen aportar distintas formas de pensar, lo que lleva a nuevas técnicas de resolución de problemas y fomenta la innovación. Su cableado neurológico único les permite percibir las situaciones y los desafíos de manera diferente y, a menudo, encontrar soluciones que podrían eludir a los pensadores neurotípicos.

‍

• Conjuntos de habilidades especializadas: Sus habilidades intrínsecas se traducen en habilidades prácticas en el lugar de trabajo. Muchas personas neurodivergentes prestan una atención asombrosa a los detalles, mientras que otras pueden profundizar en las tareas, garantizando la minuciosidad y la precisión, atributos muy apreciados en muchos entornos profesionales.

‍

• Resiliencia y adaptabilidad: Tras haber navegado por un mundo que no siempre se adapta a su neurodivergencia, muchas de estas personas han cultivado la resiliencia y la adaptabilidad, rasgos invaluables en un entorno laboral plagado de disrupciones.

‍

Subrayando aún más su valor en el lugar de trabajo, los estudios han demostrado eso los equipos neurodiversos son asombrosamente un 30% más productivos que sus homólogos neurotípicos. Sin embargo, paradójicamente, las personas neurodiversas se enfrentan a tasas de desempleo de hasta el 30 al 40%. Esta evidente discrepancia hace hincapié en un problema sistémico en las prácticas de contratación.

‍

Afortunadamente, algunas empresas líderes han empezado a aprovechar esta reserva de talento. Las empresas como SAP, Microsoft e IBM no solo están contratando a personas neurodiversas, sino que también están creando activamente entornos de apoyo para ayudarlas a prosperar. Un testimonio sorprendente de su potencial es un informe de JPMorgan Chase que reveló que los profesionales de su iniciativa Autism at Work eran entre un 90 y un 140% más productivos que sus pares neurotípicos.

‍

Sin embargo, sigue existiendo una barrera importante. A pesar de los evidentes beneficios, todavía hay dudas en el ámbito empresarial a la hora de contratar candidatos neurodiversos. Esta vacilación pone de relieve la necesidad de continuar con la promoción, la educación y un cambio de paradigma en la forma en que vemos la neurodivergencia en el lugar de trabajo.

‍

Comprensión de los desafíos neurodivergentes

‍

Los individuos neurodivergentes a menudo navegan por un mundo que no está necesariamente adaptado a su cableado neuronal único. A medida que la sociedad avanza hacia una mayor inclusión, comprender los desafíos únicos a los que se enfrentan es crucial para crear un lugar de trabajo armonioso. He aquí un análisis detallado de estos desafíos:

‍

Sobreestimulación sensorial

‍

Los individuos neurodivergentes pueden ser hipersensibles a los estímulos sensoriales. Las luces brillantes, el ruido ambiental constante o incluso la sensación táctil de ciertos materiales pueden resultar abrumadores. Un entorno con una entrada sensorial excesiva puede provocar incomodidad, angustia o incluso interrupciones del servicio.

‍

Para aliviar estos desafíos, los gerentes pueden considerar las siguientes estrategias:

‍

• Espacios de trabajo flexibles: Cree zonas tranquilas designadas o áreas divididas y brinde a las personas la flexibilidad de elegir dónde trabajan mejor.

‍

• Iluminación ajustable: Equipe los espacios de trabajo con luces regulables, persianas y protectores de pantalla para controlar el brillo y el deslumbramiento.

‍

• Gestión del ruido: Proporcione auriculares con cancelación de ruido y considere la posibilidad de adoptar medidas de insonorización en áreas con muchas distracciones.

‍

• Comodidad táctil: Ofrezca un código de vestimenta flexible para adaptarse a las sensibilidades sensoriales y permita modificar los materiales del espacio de trabajo para mayor comodidad táctil.

‍

Interacciones sociales

‍

La dinámica interpersonal puede resultar abrumadora. La mala interpretación de las señales no verbales, las dificultades para comprender el sarcasmo o los coloquialismos y la dificultad para iniciar o mantener conversaciones pueden ser algo común. Las interacciones sociales pueden hacer que los eventos grupales o la creación de redes sean estresantes. La dificultad para articular los pensamientos o comprender las perspectivas de los demás puede provocar sentimientos de exclusión o conflictos inadvertidos.

‍

Para crear un entorno inclusivo y abordar estos desafíos, los gerentes pueden adoptar las siguientes estrategias:

‍

• Talleres de sensibilización: Implemente sesiones de capacitación para todos los miembros del equipo, con el objetivo de aumentar la conciencia y la comprensión de los estilos y necesidades de comunicación neurodivergentes.

‍

• Eventos sociales estructurados: En lugar de establecer redes abiertas, organice actividades grupales estructuradas que ofrezcan funciones y pautas claras, lo que permita a todos participar sin sentirse abrumados.

‍

• Mediación: En situaciones en las que surgen malentendidos, tener un mediador puede brindar claridad y ayudar a resolver los problemas, asegurando que todas las partes se sientan comprendidas y valoradas.

‍

Rutina y estructura

‍

Muchas personas neurodivergentes prosperan en entornos predecibles. Los cambios bruscos, las instrucciones ambiguas o las expectativas poco claras pueden ser fuentes de ansiedad. Una estructura bien definida y una claridad en las tareas pueden marcar una gran diferencia en cuanto a su eficiencia y comodidad.

‍

Para facilitar esta estabilidad y estructura, los gerentes pueden implementar las siguientes estrategias:

‍

• Comunicación transparente: Cuando se anticipe algún cambio, comuníquelo de manera clara y anticipada, asegurándose de que nadie quede desprevenido.
  
  
• Expectativas definidas: Proporcione descripciones explícitas de las tareas, complementadas con cronogramas precisos, para minimizar cualquier posible ambigüedad.
  
  
• Controles de rutina: Programe sesiones de retroalimentación periódicas para mantener abiertas las líneas de comunicación, lo que permitirá abordar cualquier inquietud emergente de manera rápida y efectiva.

‍

Atención y concentración

‍

Los planes de oficinas abiertas, elogiados con frecuencia por su potencial para impulsar la colaboración, pueden, paradójicamente, resultar un desafío para las personas neurodivergentes. El diseño, plagado de conversaciones y movimientos ambientales, a menudo se convierte en un foco de distracción. Para las personas con TDAH, es un problema común dejarse llevar fácilmente por los estímulos circundantes.

‍

También pueden experimentar episodios de hiperconcentración, en los que su atención está tan absorta en una tarea en particular que la transición a otra se vuelve difícil. El énfasis del lugar de trabajo moderno en la multitarea, si bien es celebrado, puede resultar especialmente agotador para quienes prosperan mejor en entornos concentrados.

‍

Además, mantener la atención durante reuniones prolongadas sin interrupciones puede agravar aún más estos desafíos.

‍

Para mejorar el entorno laboral de estas personas, los gerentes pueden considerar las siguientes estrategias:

‍

• Espacios de trabajo flexibles: Además de las áreas de oficina abiertas, incluya zonas tranquilas o cubículos individuales donde los empleados puedan trabajar sin interrupciones.
  
  
• Segmentación de tareas: Fomente la división de las tareas más grandes en segmentos más manejables, lo que facilita la transición entre ellas.
  
  
• Descansos regulares: Promueva la idea de tomar descansos cortos periódicos para recargar energías, especialmente durante reuniones o sesiones prolongadas.

‍

Organización y administración de tareas

‍

Muchas personas enfrentan desafíos en la organización y la gestión de tareas. Es posible que tengan dificultades con las funciones ejecutivas, que abarcan la planificación, la priorización y la visualización de los posibles resultados de las tareas.

‍

La secuenciación de las tareas o la determinación de su orden apropiado también pueden ser un obstáculo. Cuando te enfrentas a tareas complejas o de varios pasos, es posible que te sientas abrumado. Recordar varios plazos puede resultar abrumador sin la ayuda de recordatorios.

‍

Para apoyar mejor a los empleados neurodivergentes en estas áreas, los gerentes pueden implementar las siguientes estrategias:

‍

• Herramientas de administración de tareas: Considere la posibilidad de invertir en software o sistemas que ayuden a los empleados a establecer, realizar un seguimiento y priorizar las tareas de manera eficaz.

‍

• Mentoría: Establezca un sistema de amigos en el que los empleados puedan asociarse con colegas que puedan ayudarlos a gestionar sus responsabilidades diarias y establecer prioridades.

‍

• Registros regulares: Programe reuniones de rutina para abordar y resolver cualquier desafío organizativo o relacionado con las tareas con prontitud.

‍

Carga cognitiva

‍

Para las personas con afecciones como la dislexia, la velocidad de procesamiento cognitivo puede desempeñar un papel importante en sus experiencias laborales. Es posible que necesiten más tiempo para realizar las tareas, a menudo porque tienen que volver a comprobar su trabajo para garantizar la precisión.

‍

Este esfuerzo cognitivo prolongado, combinado con los posibles desafíos de la lectura y la comprensión, puede provocar una fatiga mental y un agotamiento más rápidos.

‍

Para ayudar a los empleados neurodivergentes a superar estos desafíos, los gerentes pueden adoptar las siguientes estrategias:

‍

• Plazos flexibles: Reconozca y adapte las diferentes velocidades de procesamiento cognitivo ampliando la duración de las tareas cuando sea necesario.
  
  
• Herramientas de apoyo: Implemente herramientas o software diseñados para ayudar con la lectura, la comprensión o las tareas numéricas, garantizando una ejecución más fluida de las tareas.
  
  
• Periodos de descanso: Fomente y proporcione descansos suficientes, especialmente durante períodos prolongados de compromiso cognitivo, para prevenir el agotamiento y mantener la productividad.

‍

Desafíos de salud mental

‍

Las personas neurodivergentes a menudo navegan por un panorama emocional complejo en el lugar de trabajo. Pueden experimentar una mayor ansiedad en situaciones como presentaciones o fechas límite inminentes. Esta ansiedad se complica aún más por la necesidad de gestionar de forma profesional las fluctuaciones del estado de ánimo que surjan.

‍

El estigma también proyecta una sombra alargada, ya que el miedo asociado con la revelación de su neurodivergencia puede ser un factor de estrés importante. Estos temores pueden llevar a postergar las tareas, retrasando las tareas debido a emociones abrumadoras o a la búsqueda de la perfección inalcanzable, lo que hace que las personas dediquen una cantidad excesiva de tiempo a las tareas.

‍

Además, podrían lidiar con la rumiación y quedar atrapados en patrones de pensamiento cíclicos que impiden el progreso.

‍

Para ayudar y apoyar a los empleados con estos problemas de salud mental, los gerentes pueden considerar las siguientes estrategias:

‍

• Apoyo de asesoramiento: Proporcione vías para sesiones de asesoramiento o terapia, garantizando que los empleados cuenten con el apoyo que necesitan.
  
  
• Canales de comunicación abiertos: Cree una cultura en el lugar de trabajo que fomente el diálogo abierto y permita a los empleados expresar sus desafíos sin la carga de juzgarlos.
  
  
• Talleres de sensibilización: Educa al equipo en general sobre la salud mental y la neurodivergencia para disipar los conceptos erróneos y reducir el estigma, fomentando un entorno más inclusivo.

‍

Fluctuaciones de energía y estado de ánimo

‍

Las personas neurodivergentes con frecuencia se enfrentan a las fluctuaciones de energía y estado de ánimo. Estas fluctuaciones pueden manifestarse como niveles de energía inconsistentes a lo largo del día, a menudo influenciados por los diferentes niveles de atención y la posibilidad de comportamientos hiperactivos o impulsivos.

‍

Para ayudar a los empleados a hacer frente a estos cambios de energía y estado de ánimo, se pueden implementar las siguientes estrategias:

‍

• Programación flexible: Adapte las horas de trabajo para adaptarlas a los patrones de energía individuales, lo que permitirá a los empleados trabajar durante sus períodos más productivos.
  
  
• Áreas de descanso: Cree espacios designados dentro del lugar de trabajo donde los empleados puedan relajarse o tomar descansos breves, ayudándolos a administrar sus niveles de energía.
  
  
• Sensibilización: Realice sesiones de capacitación o talleres para que los colegas comprendan y empaticen con las manifestaciones de estas fluctuaciones del estado de ánimo y la energía, fomentando un entorno más solidario e inclusivo.

‍

Gestión del tiempo

‍

Gestionar el tiempo puede ser particularmente difícil para las personas neurodivergentes. Las personas con TDAH pueden tener que lidiar con la «ceguera del tiempo», un fenómeno en el que calculan mal el paso del tiempo, a menudo subestiman la duración de las tareas o pierden la noción por completo. Esto puede provocar tardanzas involuntarias o problemas con los plazos.

‍

Por otro lado, las personas con TEA a menudo prosperan con las rutinas, encontrando comodidad y estructura en la previsibilidad. Cualquier desviación o cambio inesperado en sus rutinas puede resultar perturbador e inquietante para ellos.

‍

Para ayudar a los empleados a enfrentar desafíos de administración del tiempo, considere las siguientes estrategias:

‍

• Estimación de duración de la tarea: Implemente sesiones de capacitación que guíen a los empleados a evaluar la duración de las tareas con mayor precisión.
  
  
• Plazos flexibles: Siempre que sea posible, conceda plazos extendidos o incorpore tiempos de amortiguación para reducir la presión.
  
  
• Estructuración rutinaria: Colabore con los empleados para crear rutinas diarias y promover un entorno de trabajo estructurado y predecible.

‍

Necesidades físicas

‍

Abordar las necesidades físicas en el lugar de trabajo es esencial para todos los empleados, pero se vuelve particularmente importante para las personas neurodivergentes.

‍

Las consideraciones ergonómicas, como la silla adecuada, la altura adecuada del escritorio o la ubicación óptima de la pantalla, pueden influir en gran medida en su comodidad y, en consecuencia, en su eficiencia. No se trata solo de la comodidad física; estos ajustes también pueden reducir el posible dolor o las molestias, lo que garantiza que puedan concentrarse en sus tareas.

‍

Además, reconocer que algunas afecciones neurodivergentes pueden provocar un aumento de la fatiga significa que es vital ofrecer amplias oportunidades para descansar.

‍

Para satisfacer las necesidades físicas de los empleados, considere estas estrategias:

‍

• Espacio de trabajo ergonómico: Invierta en sillas ajustables, escritorios y herramientas informáticas que prioricen el diseño ergonómico.
  
  
• Personalización: Capacite a los empleados dándoles la flexibilidad de personalizar sus espacios de trabajo para cumplir con sus requisitos únicos.
  
  
• Descansos programados: Promueva la importancia de tomar descansos regulares, lo que ayuda a contrarrestar la fatiga y a aumentar la productividad general.

‍

Capacitar a los empleados neurodivergentes con información perspicaz

‍

En el espacio de trabajo contemporáneo, los empleados neurodivergentes ofrecen perspectivas únicas, pero a menudo se enfrentan a desafíos en entornos convencionales. Perspicaces software de monitoreo para empleados y las aplicaciones para la productividad emergen como un modelo de cambio, ya que brindan a los gerentes herramientas adaptadas a estos desafíos.

‍

Su sólida suite facilita el trabajo remoto, lo que permite a los empleados elegir los entornos en los que se sientan más cómodos. El software de seguimiento remoto de empleados aboga por la programación flexible, que se adapta a los ritmos de productividad individuales, al tiempo que hace hincapié en la autonomía en la gestión de tareas.

‍

Además, las herramientas de retroalimentación en tiempo real garantizan una comunicación abierta. Con Insightful, los gerentes pueden integrar sin problemas la inclusión, garantizando que cada miembro del equipo pueda contribuir con confianza a su máximo potencial.

‍