El agotamiento de los empleados es un fenómeno ocupacional que actualmente afecta a la fuerza laboral mundial. Con el aumento de las cifras de agotamiento, los empleadores ven cada vez más síntomas de agotamiento entre los empleados, en forma de agotamiento, desconexión y reducción de la productividad profesional.

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Un estudio reciente de Gallup sobre casi 7.500 empleados a tiempo completo reveló que el 23% informó sentirse agotado en el trabajo con mucha frecuencia o siempre, mientras que un 44% adicional informó sentirse agotado a veces; aproximadamente dos tercios de los trabajadores a tiempo completo sufren agotamiento en el trabajo.

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El agotamiento afecta considerablemente a la salud mental de los empleados, pero ese no es el único inconveniente. Los efectos en cascada del agotamiento en la fuerza laboral también generan costos insuperables para los empleadores. La realidad es que la falta de atención al bienestar de los empleados y la falta de voluntad para detener el agotamiento son un grave error que podría llevar a la quiebra de su empresa.

Los costos del agotamiento de los empleados

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Los efectos de agotamiento de los empleados en su fuerza laboral y en su organización pueden acumularse rápidamente. Para los empleadores, los costos del agotamiento incluyen los costos de atención médica relacionados con el agotamiento, los costos derivados de la pérdida de productividad y el costo de las nuevas contrataciones debido a la rotación.

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Eche un vistazo a algunos de los números:

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• Costos de rotación de empleados: El costo promedio de rotación es de ½ a 2/3 del salario del empleado. Los empleados con mayor riesgo de agotamiento tienden a estar en el rango de ingresos medios. Por lo tanto, cada empleado que gane, digamos, 50 000 dólares al año y abandone la empresa, le costará a la empresa entre 25 000 y 33 000 dólares.
  
  
• Costos relacionados con la salud: Para entender cómo el agotamiento puede afectar drásticamente a los costos de la atención médica, no busque más allá de las industrias con alta presión (alto riesgo de agotamiento), cuyos costos de atención médica son un 50% más altos que en otras organizaciones. El impacto del estrés laboral en la mortalidad y los costos de salud en los EE. UU. ha generado un gasto de casi 190 000 millones de dólares cada año. Además, los empleados agotados tienen un 23% más de probabilidades de acudir a la sala de emergencias. En general, las investigaciones estiman que el estrés laboral representa el 8% del gasto nacional total en atención médica.
  
  
• Costos de pérdida de productividad: El estrés relacionado con el trabajo contribuye a la pérdida de 550 millones de días de trabajo al año, y la OMS estima que Cada año se pierde 1 billón de dólares en productividad como resultado. Además, el agotamiento hace que los empleados se desconecten, lo que termina costando a su empleador una media del 34% de su salario anual.

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Esto ni siquiera tiene en cuenta el impacto nacional más considerable, el costo para el PIB. Por ejemplo, la economía estadounidense pierde aproximadamente 500 mil millones de dólares debido al estrés laboral. El absentismo y la pérdida de productividad por sí solos a causa de la depresión cuestan a los Estados Unidos 51 000 millones de dólares al año.

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¿Por qué es tan prominente el agotamiento?

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Las tasas de agotamiento de los empleados ya estaban aumentando antes de la pandemia, pero la llegada de COVID agravó significativamente el problema. Tanto es así que el agotamiento se ha vuelto endémico en la fuerza laboral mundial.

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Antes de la pandemia, solo el 5% de los trabajadores empleados y el 7% de los trabajadores desempleados decían que su salud mental era mala o muy mala. Ahora, el 18% de los trabajadores empleados y el 27% de los desempleados dicen que tienen problemas de salud mental.

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La actual crisis mundial de agotamiento es el resultado de un efecto dominó en la fuerza laboral. Como se mencionó, las tasas de agotamiento ya estaban aumentando antes de la llegada de COVID, pero durante la pandemia, aumentaron sustancialmente. La pandemia también cambió la actitud de muchos empleados con respecto al trabajo, lo que provocó la llamada «Gran Renuncia».

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En los EE. UU., la tasa a la que las personas dejaron sus trabajos en 2021 alcanzó un máximo de 20 años. Según la Oficina de Estadísticas Laborales, una cifra sin precedentes de 4,4 millones de personas —el 3% de la fuerza laboral nacional— renunciaron en septiembre de 2021. Muchos empleados dejaron sus trabajos debido a problemas salariales inadecuados y de cuidado de los niños, así como por falta de respeto y reconocimiento, oportunidades de ascenso, flexibilidad y autonomía. Como resultado, estos candidatos, recién llegados a un nuevo empleo y deseosos de una mayor satisfacción laboral, tienen más exigencias.

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Las empresas que no quieren o no pueden ofrecer a los candidatos lo que buscan han pospuesto rutinariamente la contratación de nuevos sustitutos, en favor de distribuir el trabajo adicional sobre los hombros de los empleados restantes. Por supuesto, estos empleados ahora están agotados porque se espera que hagan más con menos, ya que cada vez son más las empresas que emplean la falta de personal como estrategia de supervivencia.

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Los empleados que sufren agotamiento pueden encontrarse rápidamente en una especie de «arena movediza mental», de la que puede ser difícil salir y fácil para otros caer. Esto puede provocar una espiral descendente en el desempeño individual y organizacional. Y cuando el desempeño de los empleados se ve afectado, también lo hace el de la empresa, lo que se traduce en un agotamiento organizacional generalizado.

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¿Qué pueden hacer los empleadores para prevenir el agotamiento?

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El primer paso para abordar el problema del agotamiento es reconocer que existe; el 36% de los trabajadores afirma que sus organizaciones no tienen nada que ayude a evitar el agotamiento de los empleados. La educación de los directivos y empleados sobre el agotamiento es esencial, ya que la reducción del agotamiento debe ser un esfuerzo tanto de abajo hacia arriba como desde arriba.

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Afortunadamente, hay muchas maneras en las que los empleadores pueden abordar el agotamiento para ayudar a identificar, prevenir y revertir sus efectos.

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Mejor administración

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La administración debe estar atenta al agotamiento, ya que las malas decisiones de gestión pueden tener un gran impacto en las tasas de agotamiento. La administración tiene gran parte de la responsabilidad de prevenir el agotamiento, por lo que la conciencia y la educación son esenciales.

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¿Qué medidas pueden tomar los gerentes para evitar el agotamiento en sus equipos?

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• Clarifique los roles 

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Según el informe de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo en Estados Unidos, solo el 60% de los trabajadores sabe con confianza lo que se espera de ellos en el trabajo. Las expectativas y la responsabilidad deben quedar claras para los empleados; de lo contrario, los empleados pueden agotarse ante las conjeturas de tratar de averiguar quién es responsable de qué.

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• Garantice cargas de trabajo administrables

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Carga de trabajo y gestión del tiempo son fundamentales para prevenir el agotamiento; los empleados tienen un 32% menos de probabilidades de sufrir agotamiento cuando el liderazgo les ayuda a gestionar su carga de trabajo.

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Si los gerentes no supervisan adecuadamente las cargas de trabajo de su equipo, puede ser un desastre. Los plazos y la presión irrazonables pueden hacer que los empleados no cumplan con los plazos, lo que puede generar un efecto de bola de nieve, hacer que el trabajo se acumule y se vuelva incontrolable, lo que aumenta el estrés de los empleados. Cuando los empleados tienen tiempo suficiente para hacer todo su trabajo, tienen un 70% menos de probabilidades de sufrir agotamiento. 

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Es importante mencionar que el agotamiento de los gerentes también es bastante común, de hecho, es ligeramente superior al de otros empleados. La alta dirección debe asegurarse de que los gerentes también tengan un margen de control manejable.

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• Garantizar una comunicación eficaz

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Los empleados que no se sienten apoyados por sus gerentes tienen un 70% más de probabilidades de sufrir agotamiento. por lo que una comunicación clara y eficaz es clave para cortar de raíz el agotamiento. Los gerentes pueden emplear modelos de retroalimentación de 360 grados para garantizar que los canales de comunicación bidireccionales estén abiertos para que los empleados discutan sus inquietudes. Los empleados que ya están lidiando con los primeros síntomas del agotamiento suelen tener un 13% menos de confianza en su desempeño y tienen la mitad de probabilidades de hablar sobre los problemas con su gerente. Por eso es vital garantizar que los empleados se sientan cómodos y que tengan amplias oportunidades para hablar sobre su trabajo y sus preocupaciones con sus supervisores.

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Centrarse en el bienestar de los empleados

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Centrarse en el bienestar de los empleados es una parte vital para prevenir el agotamiento y revertir sus efectos. En el pasado, se esperaba que los empleados separaran su vida profesional de la personal y, por lo tanto, se les desalentaba de hablar sobre problemas de salud mental en el trabajo. Pero como seres humanos, es poco lo que podemos hacer para separar nuestra deteriorada salud mental de nuestra vida profesional. Incluso si esto funciona temporalmente, no es una solución a largo plazo y está condenada al desastre.

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Los empleadores pueden mejorar el bienestar de los empleados de varias maneras. Para empezar, los contratos de los empleados deberían incluir automáticamente una cantidad suficiente de tiempo libre remunerado, como vacaciones pagadas, días de enfermedad y licencia parental. Si no se asigna tiempo para descansar adecuadamente cuando los empleados comienzan a sentirse agotados, el problema puede agravarse rápidamente. Además del tiempo libre remunerado, El 43% de los empleados también sugiere que los empleadores deberían ofrecer días de salud mental para ayudar a combatir el agotamiento; un día aquí y allá para descansar puede marcar la diferencia.

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Además, los programas de bienestar de los empleados y los beneficios que se ofrecen a los empleados en el trabajo pueden ayudar a los empleados a administrar mejor su tiempo y su estrés. Los programas, como las clases de yoga y meditación, pueden interrumpir la jornada laboral y proporcionar el tan necesario alivio del estrés. También hay muchas aplicaciones y herramientas digitales disponibles para ayudar a los empleados a controlar su bienestar.

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Aumente la conciencia

Para evitar el agotamiento, los empleados, gerentes y empleadores deben participar activamente en una conversación sobre el tema. Los líderes de recursos humanos deberían lanzar campañas contra el agotamiento para crear conciencia e impulsar el debate a fin de eliminar el estigma que supone hablar sobre problemas de salud mental en el trabajo.

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Los empleados y los supervisores deben saber cómo identificar las señales de agotamiento en una etapa temprana, cómo mantener una conversación sobre ellas y qué medidas tomar para revertir el proceso una vez que comience. Los departamentos de recursos humanos deberían hacer de la concienciación sobre el agotamiento una de sus principales prioridades; el 56% de los empleados afirma que sus departamentos de recursos humanos no fomentan las conversaciones sobre el agotamiento.

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Sepa quién está en riesgo

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Si bien el agotamiento puede afectar a cualquier empleado, algunos grupos demográficos son más vulnerables. De acuerdo con la concienciación sobre el agotamiento, las organizaciones deben prestar más atención a los grupos demográficos que pueden ser más susceptibles al agotamiento.

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Es importante que los empleadores sepan qué grupos demográficos corren un alto riesgo para garantizar que se tomen las medidas adecuadas para prevenir el agotamiento. Por ejemplo, es posible que algunos departamentos requieran una atención adicional; según un estudio El 67% de los trabajadores de desarrollo empresarial y ventas estuvieron cerca de sufrir agotamiento debido a las largas horas de trabajo, la densa carga de trabajo y la sensación de estar siempre «trabajando». En este caso, es posible que los empleadores quieran prestar más atención a las tendencias de agotamiento en su departamento de ventas.

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Las generaciones también sufren agotamiento de manera desproporcionada; los empleados más jóvenes reportan niveles de agotamiento más altos, especialmente los empleados de la generación del milenio, seguidos de cerca por la generación Z. Los padres que trabajan son otro grupo demográfico con un mayor riesgo; el 47% de las madres que trabajan y el 38% de los padres que trabajan suelen estar agotados. Además, las industrias y los trabajos de alto estrés que requieren un alto grado de empatía emocional también pueden resultar excesivamente agotadores. Y esto es solo por nombrar algunos; muchos otros grupos demográficos son más vulnerables al agotamiento. Es crucial que los empleadores conozcan el riesgo de su fuerza laboral y lo tengan en cuenta al abordar el agotamiento en el lugar de trabajo.

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Los trabajadores remotos también sufren un agotamiento desproporcionado. Durante la pandemia, el 61% de los trabajadores remotos tuvieron dificultades para «desconectarse» cuando no estaban trabajando, y el 70% de los trabajadores remotos dijeron que también trabajaban los fines de semana. Dado que los equipos remotos e híbridos se han convertido en un pilar de la cultura laboral, los empleadores deben saber cómo gestionar adecuadamente la fuerza laboral remota para evitar el agotamiento.

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Ofrezca flexibilidad

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Permitir horarios de trabajo flexibles es una de las formas más eficaces de ayudar a evitar el agotamiento de los empleados, según el 75% de los líderes sénior de recursos humanos. Al permitir que los empleados tengan más flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde trabajan, y más autonomía en el lugar de trabajo para determinar cómo trabajan, los empleadores pueden mejorar la satisfacción de los empleados y ayudar a reducir el riesgo de agotamiento. Cinco de los trabajadores mencionaron la flexibilidad en su jornada laboral como la mejor forma en que su lugar de trabajo podría apoyarlos mejor.

Las opciones remotas e híbridas pueden proporcionar a los empleados la flexibilidad que necesitan. Sin embargo, dado que los trabajadores remotos corren un mayor riesgo de agotarse, los gerentes deben adoptar el enfoque correcto a la hora de gestionar equipos remotos e híbridos. Afortunadamente, existen herramientas útiles que los gerentes pueden aprovechar para lograr un entorno de trabajo feliz, productivo y más flexible.

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Aproveche las herramientas

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Para ayudar a mantener bajo control el agotamiento de los empleados, las organizaciones pueden buscar la ayuda de herramientas digitales. De hecho, hay muchas herramientas diseñadas para otros fines que pueden ayudar a identificar las causas del agotamiento de los empleados en el lugar de trabajo y ayudar a los empleados a lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.

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Una de esas herramientas es software utilizado para monitorear a los empleados'asistencia, rendimiento, productividad y actividad. Estas herramientas son excelentes para identificar los malos hábitos o condiciones laborales que podrían indicar que el empleado está experimentando (o corre el riesgo de) agotamiento.

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Tomemos, por ejemplo, Insightful, una aplicación de supervisión y productividad de los empleados. Funciones como las de Insightful monitoreo de actividad puede proporcionar a los gerentes información sobre cómo los empleados utilizan su tiempo y si lo utilizan de manera productiva o improductiva. Estos datos pueden indicar a los gerentes qué tan comprometidos están sus empleados con su trabajo y si sus cargas de trabajo son manejables o no.

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La mayoría de los programas que se utilizan para monitorear a los empleados tienen una función de seguimiento del tiempo y la asistencia, para que los empleadores sepan cuándo sus empleados están trabajando. Esto ayuda a los empleadores a garantizar que los empleados no trabajen demasiado y que se desconecten adecuadamente del trabajo cuando deberían.

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Sobre todo, un software de monitoreo de actividad como Perspicaz proporciona a los empleadores las herramientas que necesitan para ofrecer flexibilidad y autonomía a su fuerza laboral y gestionar eficazmente los equipos remotos e híbridos, todo lo cual puede ayudar a su organización a prevenir el agotamiento.

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