La ex primera dama estadounidense Abigail Adams dijo una vez: «El aprendizaje no se obtiene por casualidad, hay que buscarlo con ardor y atenderlo con diligencia». En otras palabras, no podemos esperar que aprendamos lo que necesitamos aprender sin el entusiasmo por querer aprenderlo, o sin el esfuerzo persistente necesario para aprender y demostrarlo en la práctica.

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Entonces, ¿qué significa esto para su programa de aprendizaje y desarrollo (L&D) en el lugar de trabajo?

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Significa que las empresas deben abordar el aprendizaje de manera sistemática, determinando lo que los empleados necesitan y quieren aprender, cómo aprenden y creando un modelo de capacitación que lo refleje. Un enfoque sistemático de la capacitación (SAT) es un modelo integral y flexible que define las responsabilidades de un puesto de trabajo, los requisitos de capacitación para este y la forma en que debe diseñarse, implementarse y evaluarse la capacitación.

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Como empleador, es esencial que pueda equipar a su fuerza laboral con las herramientas que necesitan para trabajar de manera productiva. Un enfoque sistemático de la capacitación ayuda a facilitar el desarrollo de los conocimientos, las habilidades y las actitudes que se requieren de los empleados para que la organización funcione de manera efectiva y logre sus objetivos. El modelo SAT también garantiza que los métodos educativos y los medios que utilice sean el uso más eficiente de sus recursos de capacitación y desarrollo.

El modelo SAT es similar a otros sistemas operativos que utilizan un mejora continua enfoque. La capacitación está diseñada con una idea clara de lo que significa el éxito, involucra tanto a los líderes como a los empleados en su planificación y, lo que es más importante, evalúa los resultados para garantizar que el programa cumpla su propósito de manera efectiva. Si los conocimientos de la capacitación no se conservan, no se aplican de manera efectiva en la práctica o no coinciden con los objetivos de la empresa, entonces hay que volver a la mesa de diseño.

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Cómo el SAT beneficia a su empresa

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Lo que diferencia al modelo SAT de los demás es que se basa en conclusiones y datos lógicos más que en opiniones personales. El modelo SAT ofrece una transformación y un cambio duradero al abarcar todo el ecosistema de aprendizaje y aplicar procesos, gobernanza y gestión claros.

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Un modelo de formación y desarrollo coherente basado en resultados comprobados produce enormes beneficios tanto para los empleados como para los empleadores. Eche un vistazo a algunas de las formas en que un modelo SAT puede beneficiar a su empresa:

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Aumenta la movilidad y la agilidad internas

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Un programa de capacitación continua aumenta la capacidad de sus empleados para trabajar entre departamentos y cubrir rápidamente las brechas cuando surge un problema empresarial. Esta capacidad permite a su empresa operar de manera más ágil y adaptarse rápidamente a los cambios, un rasgo valioso en la actualidad. La flexibilidad que puede brindar la capacitación también brinda a los empleados la oportunidad de desarrollar las habilidades necesarias para postularse a nuevos puestos futuros.

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Empodera a los empleados e impulsa el compromiso

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Los empleados que se sienten empoderados en el trabajo sienten una mayor sensación de autonomía, valor y confianza. Gracias a los programas de formación continua que tienen en cuenta las necesidades y los deseos individuales, los empleados se empoderan a través de la formación y, como resultado, experimentan una mayor sensación de autonomía en el lugar de trabajo. Están más preparados para realizar su trabajo de forma independiente, lo que aumenta su sentido de propósito, satisfacción y compromiso.

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Aumenta la capacidad de retener el talento

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La «guerra por el talento» que surgió durante el corazón de la COVID y que continúa persistiendo hace que sea aún más esencial que las empresas hagan todo lo posible para reducir la rotación de empleados. La capacidad de retener el talento es un desafío importante para los empleadores, pero al centrarse en crear vías claras de desarrollo profesional, las empresas se dan una ventaja competitiva a la hora de contratar.

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Ofrecer iniciativas de desarrollo profesional aumenta el compromiso y la lealtad de los empleados hacia la empresa, lo que puede reducir la tasa de rotación en un 59%. Según un informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn de 2019, ¡una enorme El 94% de los empleados dicen que permanecerían más tiempo en una empresa si se invirtiera en su aprendizaje y desarrollo. Además, al ofrecer vías de desarrollo claras, impulsas la marca y la reputación de tu empleador, lo que aumenta tu capacidad de atraer nuevos talentos.

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Construye relaciones y aumenta la colaboración

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Los programas de capacitación y desarrollo que incorporan capacitación interdepartamental o capacitación tipo «aprendizaje» brindan mayores oportunidades para que los empleados de los diferentes departamentos trabajen juntos y comprendan las funciones de los demás. Esto ayuda a los empleados a establecer relaciones en toda la empresa en las que, de lo contrario, solo habrían tenido un contacto limitado. Esta mayor colaboración hace que los empleados se sientan más conectados y puede aumentar aún más los niveles de compromiso y las tasas de retención.

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Maximiza el rendimiento y la productividad

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Paul J. Meyer, pionero en la industria del desarrollo personal, dijo que «la productividad nunca es un accidente. Siempre es el resultado de un compromiso con la excelencia, la planificación inteligente y el esfuerzo concentrado». Como es de esperar, un modelo de SAT que se comprometa exactamente con eso maximizará el rendimiento y la productividad de su fuerza laboral y de la organización en su conjunto. Cuando los empleados reciben capacitación, mejoran sus habilidades y conocimientos sobre el trabajo y aumentan su confianza en sus habilidades para que puedan trabajar de manera más eficiente y eficaz, lo que genera un aumento general de productividad general.

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Inspira la innovación

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Los modelos de formación sistemática pueden ser muy eficaces para inspirar nuevos niveles de innovación en su organización. Al exponer a sus empleados a nuevas habilidades y conocimientos, pueden generar más fácilmente ideas y mejores prácticas nuevas e innovadoras. Las empresas más conocidas por su nivel de innovación se dedican a fomentar culturas de aprendizaje continuo dentro de sus organizaciones.

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Cómo implementar un modelo de entrenamiento sistemático

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Aprender es como construir una casa. La casa primero debe tener un marco y una base, luego se construye pieza por pieza. Pero no construirías una casa sin un plano. Del mismo modo, no puede crear un marco de capacitación sin una comprensión clara de los objetivos finales de su empresa. Los programas de capacitación deben estar relacionados con los objetivos de su organización y contar con el respaldo de elementos tangibles y/o KPI intangibles. ¿Qué estrategias son necesarias para lograr estos objetivos? Esta información debe figurar en una hoja de ruta de formación y desarrollo.

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Para crear un modelo de SAT para su empresa, siga los pasos que se detallan a continuación:

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1. Identifique las necesidades de capacitación

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El primer paso para crear un modelo SAT efectivo es identificar y definir las necesidades de capacitación de su organización. ¿Por qué es necesaria la formación? ¿Ha notado caídas en la productividad? ¿Desea aumentar la movilidad interna dentro de la empresa? ¿Son un problema las tasas de retención? Una vez más, estas deben correlacionarse con los objetivos estratégicos de su empresa.

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Es importante que tus objetivos también describan lo que significa el éxito. ¿Qué habrán aprendido los alumnos al final del programa de formación? ¿Cómo se medirán los nuevos conocimientos y habilidades cuando se apliquen a su trabajo? Definir los objetivos de formación específicos garantiza que dispones de una forma de medir la eficacia de la formación una vez finalizada y te permite saber en qué aspectos necesitas hacer ajustes para mejorar. Esto es importante para garantizar que su programa tenga un buen retorno de la inversión.

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Además, es importante determinar el proceso para determinar quién recibirá la capacitación y cómo se aprobará la capacitación. Por ejemplo, ¿se aprobará la formación que prepare a los empleados para posibles puestos futuros o solo la formación que se aplique a su puesto actual? Por supuesto, la capacitación en habilidades técnicas y sociales es importante, pero ¿qué pasa con la capacitación que ayuda a los empleados a adquirir habilidades más generales, como el estrés o la gestión del tiempo?

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Una vez que esto esté resuelto, es el momento de identificar qué necesitan sus empleados para terminar la capacitación y quién lo necesita. Esto se hace de varias maneras:

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• Realizar una evaluación de las necesidades de capacitación
  Una evaluación de las necesidades de formación pone de relieve la brecha entre las competencias existentes y las competencias deseadas. Esto ayudará a evaluar si hay discrepancias entre lo que un empleado es capaz de hacer y lo que está haciendo actualmente. No olvides obtener información directamente de los empleados. Es posible que un empleado necesite adquirir ciertas habilidades basándose en una evaluación de su puesto actual, pero tal vez desee dedicarse a algo completamente diferente. Considera también la posibilidad de capacitarte para puestos futuros si tu objetivo es mejorar la movilidad interna y las tasas de retención.
   
• Identificar grupos de necesidades
  Identifique los grupos de empleados de la empresa que necesitan formación. Esto se puede hacer estudiando y observando el desempeño de los empleados para determinar si ciertos empleados o grupos de empleados no cumplen regularmente con los estándares básicos. Para determinar los estándares requeridos, desarrollar procedimientos operativos estándar para cada tarea operativa.
  
  
• Consulte con el liderazgo y los empleados
  Consulte con los supervisores para determinar cualquier área adicional en la que falte capacitación y los problemas que se hayan derivado de ella. Los empleados también deben opinar, ya que son los más afectados por las deficiencias en la formación y pueden dar una idea de lo que falta en la formación y lo que necesitan para mejorar su rendimiento.

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2. Diseñe su estrategia de entrenamiento

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Una vez que se hayan determinado las necesidades de capacitación y se hayan definido los objetivos de capacitación y desarrollo, es hora de elegir un método de capacitación y delinear la estrategia de capacitación. En esta fase del proceso tendrás que sopesar y considerar muchos métodos de entrenamiento posibles y determinar cuál es el más adecuado para lograr tus objetivos y obtener los mayores beneficios.

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Hay muchos métodos de formación diferentes a tener en cuenta y formas de impartirlos. Pueden ser en línea, en persona o una combinación de ambos. También pueden ser grupales, individuales, a su propio ritmo, etc. Es importante tener en cuenta que una organización está formada por una variedad de personas que tienen diferentes formas de pensar y aprender, así como diferentes motivaciones que las impulsan.

Esta variedad es una ventaja para la empresa, pero debido a la diversidad presente en cualquier fuerza laboral, un enfoque general de un solo método de capacitación no necesariamente resultará efectivo para todos los empleados de todos los departamentos. Los gerentes deben ser diligentes en su enfoque y asesorar y desarrollar a los empleados teniendo en cuenta sus necesidades y fortalezas individuales. Gestión deficiente en esta área puede tener un impacto negativo en la productividad de los empleados.

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Algunos enfoques de capacitación diferentes que puede considerar son: conferencias, orientaciones, estudios de casos, juegos de rol, simulaciones, capacitación por computadora, ejercicios de formación de equipos, capacitación audiovisual, autoinstrucción y pasantías (por nombrar algunos). Es probable que tengas que implementar varios métodos diferentes en función de los empleados y sus funciones. Una vez que haya seleccionado sus métodos de capacitación, deberá identificar los puntos de aprendizaje críticos de cada capacitación y reunir los recursos necesarios para ejecutarla.

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3. Entregue una estrategia de capacitación

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Una vez que se hayan diseñado sus programas de capacitación, es hora de implementar la estrategia de capacitación en su organización. Tendrá que comunicar la formación a sus empleados y motivarlos para que participen en el programa de formación. Puede hacerlo lanzando una campaña con estadísticas e información relevantes que muestren a los empleados cómo pueden beneficiarse.

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El tiempo también es un problema para muchos empleados, según un informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn de 2020, la mitad de los empleados afirman que no tienen tiempo libre para aprender. Como los empleados están ocupados con las responsabilidades del día a día, pueden sentirse culpables por dedicar su tiempo a la capacitación y el desarrollo. Por eso es esencial que los empleadores alienten a los empleados fomentando una cultura de aprendizaje dentro de la organización.

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4. Evalúe los resultados del entrenamiento

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Entre la implementación de la estrategia de capacitación y la evaluación de los resultados, las habilidades y los conocimientos aprendidos en la capacitación deberán aprovecharse en el trabajo de los alumnos. Vuelva a consultar los objetivos de la formación y la forma en que deben medirse. ¿Qué tan efectiva fue la capacitación? ¿Podría mejorarse la calidad?

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Debe evaluar su programa de entrenamiento con regularidad, incluidos sus métodos, alcance y resultados. ¿Ha contactado con todos los empleados a los que pretendía llegar? ¿Qué porcentaje de empleados ha aprovechado el programa? ¿Los supervisores han notado una mejora en el desempeño o la moral? También es bueno obtener comentarios de los alumnos después de haber completado la formación y de otros empleados que no supieron por qué decidieron abstenerse.

Es importante que su formación arroje resultados que demuestren un retorno de la inversión. Es posible que los resultados no siempre sean cuantificables, pero se pueden obtener mediciones cualitativas a través de los comentarios de los empleados.

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Herramientas digitales para respaldar su modelo de formación sistemática

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Hay muchos recursos digitales disponibles para ayudarlo a implementar un modelo SAT en su organización. Gracias a la inteligencia artificial y otras tecnologías de aprendizaje, muchas herramientas pueden reducir la carga de trabajo de los profesionales de la formación. Al facilitar la implementación de los programas, los líderes pueden centrarse más en promoverlos, impulsar la participación y otras iniciativas estratégicas.

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Un buen sistema de gestión del aprendizaje (LMS) le permite crear y entregar los materiales del curso, facilita el registro de los estudiantes, rastrea y analiza los datos de los usuarios, proporciona tareas basadas en el rendimiento y tiene suficientes canales de comunicación para el instructor y el alumno.

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Knolyx es un sistema de formación basado en la nube que permite a las empresas crear y gestionar cursos de formación online y offline para sus empleados, socios y clientes. Como alternativa, Looop es una plataforma de aprendizaje en línea (LMS) que facilita la creación y publicación de recursos de aprendizaje para su lugar de trabajo u organización.

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¿Busca más soluciones de aprendizaje y desarrollo? Solo tienes que comprobar tu Paquete tecnológico de recursos humanos, muchas herramientas para cosas como la supervisión de la productividad, la inteligencia empresarial, el seguimiento del tiempo y monitoreo remoto de trabajadores se puede aprovechar para ayudarlo a determinar las necesidades, el diseño y la eficacia de la capacitación.

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De hecho, muchas soluciones diseñadas para administrar empleados remotos pueden generar datos valiosos e importantes para ayudar a facilitar los programas de capacitación. Por ejemplo, el software de monitoreo remoto de empleados, aunque originalmente se diseñó como un software para realizar un seguimiento del trabajo desde casa, puede usarse para algo más que eso. Este software puede ofrecer información sobre la forma en que trabajan sus empleados, cuándo trabajan y las herramientas que utilizan. Esto puede ayudarte a la hora de determinar los métodos de formación para grupos de empleados con hábitos similares.

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Además, monitoreo remoto del personal Las herramientas suelen contener otras funciones valiosas, como el seguimiento remoto del tiempo de los empleados, que también se puede utilizar para los empleados de la oficina y puede ofrecer información sobre cuánto tiempo dedican los empleados a diferentes tareas. Esta puede ser una métrica valiosa para evaluar la eficacia de la formación en el trabajo de un empleado.